Assessment Center den utrolige situationsmæssige vurderingsmetode

Arbejdsmiljøet bliver mere og mere konkurrencedygtig. Det er også ikke let at vælge den rigtige kandidat til hvert job. Nu er der forskellige udvælgelsesmetoder. I denne artikel henviser vi til en af ​​de mest aktuelle, der desuden letter forudsigelsen af ​​kandidaternes adfærd i bestemte situationer: vurderingscentret.

Hvordan vælger man den rigtige kandidat? Hvilke evner at værdsætte? Hvilke skridt skal følges? Hvordan foretages en situationsundersøgelsestest, og hvor effektivt er det? Hvad skal jeg gøre i et interview som dette, hvis jeg er den, der leder efter et job?? Vurderingscentret er en berigende proces, så at vide ham hjælper med at løse disse spørgsmål.

I den foreliggende artikel er dette system for evaluering af kompetencer, der anvendes mere og mere i virkeligheden. Faktum at kende ham leverer værktøjer som rekrutterer, men også som jobsøgende. 

"Vurderingscentret er en logisk proces, der anvender evner til observation, annotation, kategorisering og / eller klassificering og evaluering af kandidaternes adfærd i en given proces".

-Mariela Díaz Pinilla-

Assessment Center, hvad handler det om?

Vurderingscentret er en form for evaluering af arbejdskompetencer. Dens navn kommer fra engelsk, hvilket betyder centre for udvælgelse. Fremhæver observation og registrering af adfærd, som en person viser, som er udviklet ud fra anvendelse af situationsprøvninger.

Forskellige evaluatorer specialiseret i denne teknik er ansvarlige for at vurdere kandidaternes kompetencer. For at gøre dette udarbejder de en situation, hvor deres præstation observeres, og som det er meningen at forudsige, hvordan det udvikler sig i en lignende situation, der er typisk for det arbejde, som det foreslås for..

Der er test, der varierer afhængigt af det udbudte sted. Nu godt, For at være et bedømmelsescenter skal der altid være et øjeblik med simulering. Derudover skal den situation, der opstår, være meget tæt på den mulige virkelighed af stillingen at optage.

Det er en proces, der gør det muligt at registrere, klassificere, analysere og evaluere de kompetencer, som kandidaterne har demonstreret. Vurderingscentrets hovedegenskaber er følgende:

• Administrationsværktøj.
• Gælder i en gruppe.
• Det tilpasser sig hver enkelt organisations kompetencer.
• 3 til 12 kandidater deltager fortrinsvis.
• Det varer fra 4 til 8 timer.
• Det kan anvendes i forskellige sessioner.
• Den består af en moderator, observatører og deltagere.
• Deltagerne har samme mulighed for at demonstrere kompetencer.
• Det er muligt at kombinere denne teknik med andre psyko-tekniske tests.

Nu godt, den ansvarlige for udførelsen af ​​metoden kan designe testene. For at gøre dette skal du tage højde for de færdigheder, der kræves til stillingen, de færdigheder, du søger efter ham, og som er relateret til organisationens mål. Derudover skal det være streng, når man følger kravene i metoden.

De mest efterspurgte færdigheder i bedømmelsescentret

Virksomhedskompetencer er de færdigheder, viden, holdninger og færdigheder, der er defineret af en virksomhed eller organisation. De bør afspejle deres værdier, service, adfærdsmønstre og ledelse af strategiske mål. Desuden skal disse kompetencer, når de udvikles, bidrage til organisationens produktivitet.

For eksempel vil et salgsfirma have sine iværksættere at have lederkapacitet. derefter, hog specifikke kompetencer for hver position. Og det er vigtigt at analysere dem fra tre synspunkter:

• kognitive. Det handler om den viden, som en person skal udføre i en bestemt position.
• tekniker. Disse viden og specifikke færdigheder i en stilling til at besætte.
• holdningsmæssige. De er holdninger til den person, der viser deres evne til at opnå resultater, hurtigt og effektivt. Også er en del af de personlige kvaliteter, der tjener den enkelte til at udvikle deres arbejde.

I årenes løb er virksomheder på udkig efter bestemte kompetencer. Vi viser dig nogle af de mest eftertragtede:

• Service holdning. Arranger ideer, følelser og adfærd i forhold til kundens behov.
• Tidsstyring. Evne til at planlægge, organisere og etablere strategier, der minimerer og optimerer aktivitetstiden.
• Verbal aptitude. Evne til at udtrykke sig effektivt, bevise et fagligt og teknisk sprog, alt efter deres niveau, erfaring og stilling.
• Numerisk analyse. Evne til at analysere, systematisere og vise numeriske data nøjagtigt.
• selvkontrol. Evne til at styre følelser, tanker og adfærd i en situation.
• Evne til at lære. Evne til at erhverve ny viden til at bruge i arbejdspraksis.
• kreativitet. Evne til at generere nye ideer i arbejdsmiljøet.
• lytte. Villighed til at forstå og modtage information.
• etik. Evne til at internalisere normer og moralske principper i selskabet og dets position.
• loyalitet. Har en følelse af tilhørsforhold.

Vurderingscenter, hvordan er det gjort??

Den person, der har ansvaret for at vælge kandidaterne og deres team, er dem, der skal beslutte, hvilke foranstaltninger der skal træffes før, under og efter bedømmelsescentret. Vi viser dig, hvad processen er:

• før. Profilen af ​​den stilling, der skal vurderes, er lavet for at få klare kriterier til vurdering i kandidaterne. For dette er det vigtigt at have en liste over adfærd, der skal observeres i hver konkurrence, udforme situationsprøvninger med fokus på positionen, find et passende miljø til anvendelse af teknikken. Derudover skal du have en moderator og evaluatorer.
• under. Evaluere kandidaternes adfærd under hensyntagen til, hvad der forventes adfærd for situationen opstillet i henhold til stillingen. Derefter vurderes det efter præstationsniveauer; fra 1 til 5, der er 1 null og 5 fremragende. Desuden kan det gøres på et kvalitativt niveau, for eksempel hvis det udvikler kompetencer fuldstændigt, hvis det ikke besidder dem mv. Således skal hver konkurrence overholdes og værdiansættes. Og vi må ikke glemme, at når vi løfter den situation, kandidaterne skal simulere, må det være klart.
• derefter. Enighed om resultaterne sker blandt evaluatorerne. Derefter er der skrevet en rapport. Endelig meddeles resultaterne til kandidaterne.

Ved hvert trin skal du være meget streng. Derfor er det vigtigt at have klare kriterier til vurdering. Formater kan oprettes for at gøre det nemmere at få dem til rådighed under vurderingen; Derudover skal der være assertiv kommunikation mellem evaluatorerne.

Det er vigtigt at have et format for profilens kriterier, en anden med aktivitetsplanen, en observation af observation og registrering af kompetencer og en konsolideret deltagerbog for at kunne skabe en sammenligning mellem de forskellige forestillinger.

Sådan forbereder du dig til et vurderingscenter?

Det er vigtigt at tage en rolle i en situation der opstår. Her har du mulighed for at vise dine evner. Det er også vigtigt ikke at foregive, fordi evaluatorerne er højtuddannede og ved hvad de forventede adfærd er for den situation, de foreslår.

Kend selskabet hjælper med at vide, hvad værdierne herfor er. Og selvom du ikke får 100% korrekt, hjælper det dig med at komme tættere på hvad der forventes af dig. Derudover skal du tage højde for den stilling, du søger, da du ved det godt, at du føler dig mere sikker.

Handle som om det var virkelighed. Det er det, som evaluatorerne forventer, så det er den bedste løsning at tage det alvorligt. At foregive hvad der ikke er, transmitterer usikkerhed ikke kun gennem ord, men også ikke-verbalt sprog.

Vurderingscentret er en af ​​de mest pålidelige metoder til at vurdere og kende kandidaternes kvalifikationer til en ledig stilling. Det er uden tvivl en vidunderlig måde at vurdere deltagerne færdigheder på, så de kan demonstrere, hvad de er i stand til.

Faktisk er en undersøgelse af Richard Klimoski og Mary Brickner udgivet i magasinet Personalepsykologi, bekræfter, at vurderingscentret er vellykket i at lave gyldige forudsigelser.

Det er en effektiv metode, hvis den udføres med rigor, hvis det er lavet af eksperter, og hvis det er gennemtænkt. Derudover øges det i virksomheder, da det giver en vision om, hvordan kandidater ville være i en given situation, hvis de havde positionen, hvilket bidrager til at bidrage til et gunstigt valg for begge parter..

5 nøgler til at forberede en jobsamtale. Jobsamtalen er tidspunktet for det største pres i jobsøgningsprocessen. Det er nødvendigt at forberede dette møde grundigt og være i stand til at svare på de spørgsmål, der måtte opstå. Læs mere "