McClellands teori om behov

McClellands behovsteori, også kendt som de tre behovsteori, teorien om behov, der er erhvervet, teori om motivationsbehov og teori om behov lært, er en motiverende model, der forsøger at forklare, hvordan præstationer, magt og tilhørsbehov påvirker menneskers handlinger i forbindelse med virksomhedsledelse.

I begyndelsen af ​​1940'erne skabte Abraham Maslow sin teori om behov. Denne teori identificerede de grundlæggende behov, som mennesker har, i rækkefølge af deres betydning: fysiologiske behov, sikkerhedsbehov og tilhørsbehov, anerkendelse og selvrealisering.

To årtier senere baserede David McClelland sit arbejde på sin bog Det opnående samfund. I nævnte publikation, McClelland identificerede tre motiver, han troede, vi alle har: behovet for præstation, behovet for tilknytning og behovet for magt. Folk ville have forskellige karakteristika afhængigt af deres dominerende motivator. Ifølge McClellands teori om behov læres disse motivatorer. Dette er grunden til, at denne teori undertiden kaldes 'teori om lærte behov'.

Dominerende motivatorer

McClelland siger det, uanset vores køn, kultur eller alder, vi har alle tre dominerende motivatorer, og en af ​​dem vil være vores dominerende motivator. Denne dominerende motivator afhænger i vid udstrækning af vores kultur og livserfaring.

De tre nøglebehov, der er identificeret af McClelland, er:

• Behov for præstation: Personer, hvis dominerende drivmotorer er behov for præstation, har en stærk bekymring for at sætte og nå udfordrende mål og er gode til at tage beregnede risici for at nå deres mål. Derudover vil de gerne modtage regelmæssig feedback om deres fremskridt og resultater. Desuden foretrækker de normalt at arbejde alene.
• Behov for tilknytning: Personer, hvis dominerende drivmotiver er behov for tilknytning, er karakteriseret ved at have lyst til at tilhøre gruppen. For dem er samarbejdet præget af konkurrence. Derudover kan de ikke lide udfordringer ledsaget af en høj risiko og i hvilken usikkerhed dominerer. De er også folk, der vil være elskede og normalt er enige med det, som resten af ​​gruppen ønsker at gøre.
• Behov for strøm: Folk, hvis dominerende motivator er magtbehovet, er karakteriseret ved at have lyst til at kontrollere og påvirke andre. Disse mennesker kan lide at vinde argumenter. Derudover nyder de konkurrence og vinder samt status og anerkendelse.

Derefter vil vi se dem mere detaljeret i en forretningskontekst.

Brug af McClellands behovsteori

Med hensyn til virksomhedsledelse kan McClelland's teori om behov hjælpe med at identificere de dominerende motivatorer for de mennesker, der er en del af holdet og dermed påvirke beslutningsprocesserne med målsætninger og feedback såvel som i administrationen af incitamenter og belønninger. Disse motivatorer kan også bruges til at designe arbejdet baseret på hvert holdmedlems egenskaber for at opnå større effektivitet.

Behov for præstation

Behovet for præstation er behovet for at opnå noget i hvad du gør. Det er behovet for at drive en person til arbejde og endda at kæmpe for det mål, de ønsker at opnå. Mennesker med højtydende behov er mennesker, som altid arbejder for at udmærke sig, især undgår situationer:

• Lav risiko og med få belønninger.
• Svær at opnå og med høj risiko.

Personer motiveret af præstationsbehov har generelt et stærkt ønske om at sætte vanskelige mål og møde dem. Din præference er at arbejde i arbejdsmiljøet orienteret om resultater og altid sætte pris på kommentarer om dit arbejde.

Prestationsbaserede personer tager beregnede risici for at nå deres mål og kan undgå situationer, både høj risiko og lav risiko. Ofte foretrækker de at arbejde alene. Denne type personlighed tror på en hierarkisk struktur, der primært er afledt af arbejdsbaserede resultater.

Hvad angår tilbagemelding, Personer motiveret af præstation kræver en retfærdig og afbalanceret evaluering. De vil vide, hvad de gør rigtigt og forkert, for at vide, hvor de kan forbedre.

Behov for tilknytning

Behovet for tilknytning er behovet for, at en person har interpersonelle og sociale relationer med andre mennesker eller med et bestemt sæt mennesker. Disse mennesker søger at arbejde i grupper, der skaber venlige og varige relationer. Derudover har de et meget stort behov for at føle sig elsket af andre. De kan lide at samarbejde med andre for at konkurrere med dem og generelt undgå situationer med høj risiko og usikkerhed.

Personer motiveret af tilknytning behov føler sig godt, når deres omgivelser, herunder gruppen selv, vender tilbage til dem tegn på tilhørsforhold. De kan lide at bruge deres tid på at socialisere og opretholde relationer og have et stærkt ønske om at blive elsket og accepteret. Disse mennesker holder sig til det grundlæggende og leger med bøger uden at føle behovet for at ændre ting, primært på grund af frygten for at blive afvist.

Disse mennesker har en tendens til at overholde normerne for kulturen på den arbejdsplads og generelt ikke ændre arbejdspladsens regler for frygt for afvisning. Samarbejde er vejen til at arbejde for dem, konkurrencen forbliver sekundær. Disse mennesker arbejder effektivt i roller baseret på sociale interaktioner, såsom direkte kundeservicestillinger.

Når du giver en grupperepport, er det for din motivation vigtigt at medtage en personlig, individuel vurdering. Det er vigtigt at understrege den måde, hvorpå de har reageret på den tillid, der er lagt i dem. Husk også på, at disse mennesker ofte ikke vil skille sig ud, så det er bedst at tale med dem privat.

Behov for strøm

Behovet for magt taler om graden af ​​lyst, en person kan føle sig for bevare kontrol og autoritet over andre mennesker og påvirke og ændre deres beslutning efter dine egne behov eller ønsker. Behovet for at forbedre deres selvværd og omdømme drev disse mennesker, som vil have deres synspunkter og ideer accepteret og implementeret før synspunkter og ideer om andre.

Disse mennesker, hvis de har evnen til at tilfredsstille deres ønske, bliver ofte stærke ledere. Derudover kan de tilhøre to grupper: motivet til personlig magt eller motivatorerne for institutionel magt. Hvis de tilhører motivatoren for personlig magt, vil de have behov for at kontrollere andre; I stedet vil en motivator for institutionel magt søge at lede og koordinere et hold mod en ende.

Under alle omstændigheder, Konkurrencen motiverer dem, og de nyder vindende debatter. Status og anerkendelse er noget, de stræber efter, samt at være lederne af det vindende hold. De er selvdisciplinerede og forventer det samme fra deres holdkammerater og hold. Feedback til mennesker motiveret af magt bør være direkte. Derudover er dets præstationer forbedret i de virksomheder, der hjælper dem med at nå deres professionelle ambitioner.

Sammenligningsteorier

En anden teori svarende til McClellands behovsteori, er teorien om Sirota's tre faktorer. Teorien om de tre faktorer Sirota også foreslår tre motiverende faktorer, der er tætte, som er egenkapital / retfærdighed, præstationer og kammeratskab.

En vigtig forskel på Sirota's teori og McClellands behovsorientering er, at ifølge Sirota starter alle nye job med entusiasme og motivation til at gøre det godt.. Men over tid er virksomhedens dårlige politikker eller enhver anden betingelse, at medarbejderne mister deres motivation på arbejdspladsen. På den anden side bekræfter McClellands teori, at en tværgående motivator udgør en uvurderlig stimulans for arbejdere.

Erhvervskommunikation: typer og karakteristika Lær om erhvervskommunikation og find de typer og egenskaber, vi finder i dag i organisationer. Læs mere "