Udvælgelse af personale 10 nøgler til at vælge den bedste medarbejder

Menneskelig kapital er uden tvivl den store motor i virksomheden. Processerne for personaleudvælgelse er nøgle for en organisation at lykkes eller ej. At vælge de relevante kandidater til at dække de forskellige positioner i virksomheden vil være afgørende for medarbejdernes gode præstationer og virksomhedens præstationer. At vælge dårligt udover antager en stor udgift.

nogle konsekvenser af en dårlig personaleudvælgelsesproces De er følgende:

• Utilfredshed med arbejdere og dårlige resultater af disse.
• Tilpasnings- og integrationsproblemer.
• Øget omsætning.
• Større omkostninger i træning og nye udvælgelsesprocesser.
• Tab for virksomheden og dårligere resultater.
• Dårligt arbejdsklima.

Nøgler til en vellykket udvælgelsesproces

For at undgå disse negative konsekvenser er det muligt at følge en række trin således at rekrutteringsprocessen er effektiv. Vi ser dem i de følgende linjer.

1. Opdag behovene

Det første skridt for at opnå succes i rekrutteringsprocessen er definere godt det job, du ønsker at dække. Denne grundlæggende opgave, som kan virke som sund fornuft til eksperter fra Human Resources, kan ikke være så almindelig for de personer, der ikke har modtaget træning på dette område. Mærkeligt nok er der stadig folk, der bruger det klassiske interviewsystem, så de ikke analyserer i detaljer stillingens behov, og de forbereder heller ikke processen med personaleudvælgelse på en samvittighedsfuld måde..

Det første skridt er derfor at kende grundigt de opgaver, der udføres på arbejdspladsen, og de færdigheder, som en person, der ønsker at arbejde i den stilling, har brug for. Det vil være nødvendigt at indsamle nøgleoplysninger, såsom arbejdspladsens formål, de funktioner, der udføres i det, kravene og de færdigheder og evner, som en arbejdstager skal have at kunne tilbyde en god præstation, når de besætter det job.

At kende jobbet kan gøres et par uger før interviewet eller, ideelt set, når man udarbejder et katalog over kompetencer i organisationen hvor alle job er veldefineret og gemt for mulige fremtidige udvælgelsesprocesser. Jobbeskrivelsen er nøglen til at kunne vurdere kandidatens kompetencer i interviewet og vide, hvad man skal bede om at udtrække det maksimale af nyttige oplysninger.

• Måske er du interesseret: "Nyttige psykologiske nøgler til forbedring af virksomhedsledelse"

2. Planlæg det

God planlægning er en anden nøgle til succes i en rekrutteringsproces. Nogle virksomheder har implementeret en omfattende personaleplan, der tager højde for udvælgelses-, trænings-, vederlagsprocesser osv. Og letter medarbejderstyringen på alle niveauer. Dette gør det nemmere at opdage behovene og kan planlægge en forbedring, for eksempel i træning af nogle medarbejdere. Hvis dette ikke er tilfældet, er det nødvendigt at planlægge udvælgelsesprocessen for at vide, hvordan det vil blive udført. Selvfølgelig, altid efter at have evalueret behovene.

3. Tage hensyn til organisationens behov

En medarbejderudvælgelsesproces tager højde for tre nøgleelementer. På den ene side er arbejdspladsen, som jeg sagde det nødvendigt at være veldefineret. Et andet nøgleelement er arbejderen, fordi de færdigheder, han har, skal passe til kravene i stillingen.

Men det tredje element, og ikke mindre vigtigt, er organisationen, fordi hvert firma er anderledes og Det har sine værdier, sit arbejdsmiljø og dets arbejdsmiljø. Arbejdstagere skal ikke kun passe på arbejdspladsen, men også i organisationen og dens kultur. At kende virksomheden grundigt er også nøglen til at kunne vurdere kandidater, der ønsker at arbejde i det..

4. Evaluere kompetencerne

Hvad der skelner mellem klassiske og moderne udvælgelsesprocesser er begrebet kompetence, der stammer fra behovet for ikke kun at vurdere det sæt viden, færdigheder og evner, som en person besidder, men også deres evne til at bruge deres evner at besvare specifikke situationer og løse problemer, der måtte opstå på arbejdspladsen Kompetencerne tager endvidere hensyn til holdnings- og værdikomponenten, der er til stede i arbejderne hos arbejderne.

Dette koncept indeholder fire forskellige dimensioner:

• At vide at være: det er det personlige element. Er holdninger og værdier, der styrer en persons adfærd.
• Ved det: det er det tekniske element. De undersøgelser eller viden, som personen har.
• At vide, hvordan man gør: er det metodologiske element eller evnen til at anvende viden: de er måder at handle på, færdighederne, færdighederne ...
• At vide at være: er det deltagende element og evnen til interpersonel kommunikation og teamwork.

Kompetencerne hjælper os med at vurdere, om personen passer i stillingen og også i organisationen.

• Relateret artikel: "Hvordan man står over for et interview med kompetencer: 4 nøgler til at få jobbet"

5. Find talent i dit eget firma

undertiden det er ikke nødvendigt at gå og se efter talent udenfor fordi det vi har i virksomheden er godt. Tænk på en medarbejder, som har været i organisationen i 10 år og ved bedre end nogen, hvordan virksomheden virker. Du kan være parat til at fungere bedre i en anden stilling, eller det er muligt at træne dig til arbejde i et andet job, hvor du kan være endnu mere nyttigt for virksomheden. Opdagelse af talent er nøglen til at kunne gennemføre intern forfremmelse. Virksomheden vinder og arbejderen også, fordi det føles værdsat.

• Relateret artikel: "10 nøgler til at opdage og fastholde talent i din virksomhed"

6. Fordyb dig i den digitale verden og kig efter passive kandidater

De traditionelle rekrutteringsmetoder er generelt baseret på, hvad der er kendt som aktiv kandidat, fordi selskabet forventer at modtage CV'erne for den person, der er interesseret i stillingen. Den klassiske metode er at sætte et tilbud på for eksempel på en jobsøgningsside, hvor de samme kandidater er bekymrede for at få CV'et til virksomheden.

På den anden side med fremkomsten af ​​2.0 verdenen, en ny måde at rekruttere på har vist sig, og det er søgen efter passive kandidater fra headhunterne, noget der virker meget godt for visse stillinger, for eksempel høje stillinger. Den passive kandidat har normalt ikke behov for at skifte job, men det er talent, der normalt er højt værdsat.

7. Bruger de nødvendige prøver og spørgeskemaer

De mest effektive personaleudvælgelsesprocesser de indeholder forskellige prøver og spørgeskemaer at vælge de bedste kandidater til de job, de tilbyder. Jobsamtalen kan være et godt redskab til at kende ansøgeren, men det er ikke helt pålideligt at stole på denne metode.

Derfor er det muligt at anvende forskellige tests (for eksempel rollespil) eller psykometriske test for at bestemme kandidatens faglige kvalifikationer, kende deres personlighed og vurdere deres motivation..

• Du kan kende de forskellige tests, der findes i denne artikel: "Typer af test og personaleudvalg spørgeskemaer"

8 Forbered interviewet

Som jeg sagde, er det vigtigt at kende positionens behov, planlægge udvælgelsesprocessen og anvende færdighedsmetoden for at få mest muligt ud af jobsamtalen. Ved præcis, hvilke kompetencer vi har brug for det vil give os mulighed for at genkende og måle dem i hver kandidat vi interviewer, og for det skal vi planlægge et interview, som tilpasser sig hver enkelt sag. Derudover vil dette give os mulighed for at sammenligne de forskellige kandidater til stillingen og trække mere pålidelige konklusioner.

9. Vær opmærksom på inkorporering

Udvælgelsesprocessen slutter ikke med valg af kandidat og ansættelse af dette, men inddragelsen i jobbet skal også være et aspekt, der skal tages i betragtning for at opnå succes i denne opgave. For at gøre dig grundigt kende virksomheden og integrere korrekt med kolleger og organisationens kultur er nødvendig for at kandidaten kan føle sig godt tilpas og udfør funktionerne bedst muligt.

10. Opfølgning

Overvågning er også nøgle i udvælgelsesprocessen, og evaluere kandidaten på kort og mellemlang sigt, gennem tilfredshedsundersøgelser eller præstationsvurderingereller, Det er vigtigt at vide, om det valg vi har lavet har været vellykket.