Udvælgelse af Human Resources Experience i en organisation

Formålet med dette papir er at designe et Human Resources Selection-system for kioskernes salgsstilling og salgssteder for en supermarkedskæde. Prøven for arbejdet bestod af: Atten kassererforhandlere; Tre ledere udvalgt fra at være direkte knyttet til dette job via kommandokæden og syv personer med mere end et års erfaring, der arbejder i en salgsforhandlerposition, der udfører andre aktiviteter inden for organisationen på tidspunktet for undersøgelsen. I analysen af ​​stillingen blev teknikkerne brugt: observation, interview og spørgeskema. De opnåede data blev analyseret kvalitativt og kvantitativt ved hjælp af den statistiske pakke SPSS / WIN, specifikt frekvensanalyse teknikker. De opnåede resultater gjorde det muligt for os at designe et Human Resources Selection System for den undersøgte stilling.

I denne artikel i PsychologyOnline vil vi tale om Udvælgelse af menneskelige ressourcer: Erfaring i en organisation.

1. udvikling
2. proces
3. resultater
4. krav
5. konklusioner

udvikling

Human Resources Management har afgørende betydning for at nå organisationens mål. En af sine opgaver er at tilvejebringe de menneskelige evner, der kræves af organisationen og udvikle evner og evner hos den enkelte til at gøre det mere tilfredsstillende for sig selv og det samfund, hvori det opererer. Elementer, der i høj grad kan garanteres ved udformningen af ​​et Human Resources-udvælgelsessystem, der fremmer organiseringen af ​​det menneskelige materiale, som den har brug for, samtidig med at der er udviklingsmuligheder og personlig tilfredshed. En effektiv udvælgelsesproces, som tillade dækning af job, så organisationen kan drives kompetent både i nutiden og i fremtiden, kan være nøglen til overholdelsen af ​​den organisatoriske mission.

På grund af den betydning, som udvælgelsen af ​​menneskelige ressourcer har i den organisatoriske udvikling, vil den foreliggende undersøgelse fra psykologisk synspunkt dække spørgsmålene vedrørende udvælgelse af menneskelige ressourcer, for kassereren-sælger job i salgssteder og kiosker af en supermarkedskæde. Med det formål at gennemføre analysen af ​​kasserer-sælger arbejdsstationen i salgssteder og kiosker taget i prøven og skabe profilen af ​​arbejdsstilling baseret på analysen heraf; og ud fra denne profil designe et Human Resources-udvælgelsessystem, der omfatter udformning af effektive rekrutteringsteknikker og en gruppe af eksamener (interviews, psykologiske test og lægeundersøgelse) for ansøgere til stillingerne for stillingen af kasserer sælger af salgssteder og kiosker i supermarkedskæden studeret.

For at imødegå deres aktiviteter er organisationerne opdelt i afdelinger, divisioner, sektorer og sessioner; En grundig undersøgelse viser imidlertid, at disse ikke er de rigtige komponenter i et system. At overveje organisationen som et system indebærer mere bekymring for målene, for missionerne, for opgaverne eller aktiviteterne og ikke kun for den interne arbejdsdeling.

Organisationens opfattelse som et system starter ved erkendelsen af, at hvert system består af sammenhængende dele af en kompleks form, i permanent evolution under ekstern universums handlinger

En organisations tilgang fra det systemiske synspunkt fører til at identificere Fem grundlæggende ressourcer (Chiavenatto, 1992):

• Materiale produktionsressourcer: Overensstemmes med bygninger, fabrikker, maskiner, udstyr, materialer, faciliteter, råmaterialer samt af produktiv proces og teknologi.
• Finansielle ressourcer udgøres af kapital, fakturering, investeringer. Lån, finansiering og kredit. Ud over de regnskabsmæssige og budgetmæssige aspekter, skattemæssige og bankevalueringer.
• Marketing ressourcer: Udnævnt, undertiden kommercielle ressourcer, omfatter dets bredere overvejelser salg, markedsføring, reklame, distribution, teknisk bistand, markedsrelationer og markedsundersøgelser.
• Administrative ressourcer der integrerer de forskellige dele og elementer i organisationen med hinanden såvel som integrationen af ​​dette i deres miljø omfatter alle delsystemer til beslutningstagning og organisationens ledelse.
• Human Resources (RH), der omfatter alle medlemmer af organisationen på alle sine niveauer og delsystemer.

Hvad der skelner fra en organisation, der lykkes fra en anden, der ikke har den, er frem for alt folk, dens entusiasme, din kreativitet; alt andet kan købes lære eller kopiere.

Organisationens skæbne afhænger i vid udstrækning af sin HR, hvis medlemmerne er i stand, kan de med succes konkurrere og udnytte de tilgængelige tekniske og materielle ressourcer, hvilket er gældende for enhver form for organisation, så kan det nå sine mål.

Til stede i alle delsystemer i organisationen HR, udgør et væsentligt element i denne, Den menneskelige faktor er ikke blevet betragtet på samme måde i hele dette århundrede, og de teoretikere og praktikere, der har behandlet det, har derfor ikke vurderet det på samme måde. I dag, når opfattelsen af ​​den menneskelige faktor som produktionsfaktor synes at være langt væk, minimerer omkostningerne, vi forsøger at betragte det som en "motorisk" ressource, der gør det muligt at øge virksomhedens konkurrenceevne og opnå synergi mellem det økonomiske og det sociale. Kort sagt, som en "menneskelig kapital", hvor flere er investeret hver dag.

Udviklingen og udviklingen af ​​menneskelige ressourcer inden for organisationen er blevet henvendt fra forskellige tilgange. Når transcendensen er accepteret, er ledelsen af ​​HR af afgørende betydning, derfor er studiet afgørende. HR-ledelse er handlingen eller virkningen af ​​administration eller styring af HR; Det er ansvarligt for at opnå visionen gennem strategisk ledelse af HR i sit eget område. Direktion er processen med at påvirke folk, så de stræber efter at nå organisatoriske mål. Forvaltning er en væsentlig aktivitet, som sikrer koordinering af individuelle bestræbelser på at nå gruppemål (Koontz, 1990).

Derfor danner ledelsen af ​​RH et system med forskellige aktiviteter eller indbyrdes afhængige delsystemer, der er nært beslægtede, aspekt, der gør enhver ændring, der forekommer i en, forårsager indflydelse på andre, dem der forårsager nye påvirkninger i andre og så videre. Det er også et åbent system, da de er påvirket og afhænger stort set af miljøet og dermed deres uforudsete eller situationelle karakter, det vil sige, de afhænger af den organisatoriske situation: miljøet, teknologien i organisationen af ​​nuværende politikker og retningslinjer, den administrative filosofi overvejende, af den forestilling, der findes i organisationen om manden og hans natur og især af mængden og kvaliteten af ​​den tilgængelige RH.

Inden for RH-styringsundersystemerne fremhæver de, der er beskrevet af Chiavenatto (1992):

• Delsystemer af RH fodring: som omfatter markedsundersøgelser, arbejdskraft, rekruttering og udvælgelse.
• Delsystem af RH ansøgning; som omfatter analyse og beskrivelse af positioner, integration eller induktion, vurdering af fortjenesten eller præstationen af ​​personbevægelsen (både lodret og vandret eller diagonalt).
• Delsystem af RH vedligeholdelse. Vederlag (administration af løn) planer for sociale ydelser, hygiejne og sikkerhed på arbejdspladsen, personaleoptegnelser og kontrol.
• Delsystem af udvikling af HR; som omfatter træning og personlige udviklingsplaner.
• Delsystem af RH kontrol; som omfatter databank, HR informationssystemer og revision.

Af og til grupperes HR-ledelsesaktiviteter under det generiske navn på integration som en funktion mere end administrationen.

en korrekt integration letter opgaven med retning og kontrol (Koontz 1990). Integrationens administrative funktion defineres som opgave at udfylde positioner i en organisationsstruktur efter at have identificeret arbejdsstyrkenes krav, oplagre den, rekruttere, udvælge, lokalisere, fremme, evaluere, belønne og træne personalet. Det er klart, at integration skal være tæt forbundet med organisationen, det vil sige med etableringen af ​​en forsætlig struktur af roller og positioner (Estrada, González 1997).

Vi må tilføje, at når vi taler om integration, er det også nødvendigt at tage hensyn til også flere dynamiske faktorer, blandt hvilke vi kan angive aldre hos de mennesker, der besætter de forskellige stillinger, stigningen eller reduktionen af ​​antallet af stillinger og den hastighed, hvormed personalet forlader kontoret. virksomhed, når de går på pension eller af andre grunde, samt de eksterne faktorer, der påvirker det, såsom uddannelsesniveauet, de rådende aktiviteter i samfundet (som f.eks. holdning til arbejde), de mange love og regler, der direkte påvirker til virksomheden, de økonomiske forhold og medarbejdernes tilgængelighed og efterspørgsel.

den RH feed subsystem er at det muliggør forskning og analyse af menneskelige ressourcer (det bestemmer kilder og teknikker ved rekruttering), lette udvælgelseskriterierne og kvalitetsretningslinjerne og graden af ​​decentralisering af beslutningerne om udvælgelse af personale samt giver embedsmændene orienterer om den perfekte integration af kandidaterne til organisationen og gruppen, uddannelse og forbedring af den gode udførelse af deres funktioner og udvikling af deres karriere samt muligheder for teknisk, kulturel, social, funktionel og økonomisk forbedring.

Rekruttere det bedste menneskelige potentiale, der er til rådighed i lokaliteten, vælg hensigtsmæssigt under hensyntagen til ikke kun tilpasningen til den umiddelbare funktion, men også under hensyntagen til især den menneskelige anvendelse i en proces inden for de forskellige områder af organisationen og tilvejebringelse af planerne og mekanisme (centraliseret og decentraliseret) integration af de nye deltagere i organisationen er grundlæggende funktioner i delsystemet for fodring af RH.

Udvælgelsen af ​​kandidater er en kompleks opgave, og den korrekte gennemførelse afhænger af valget af den rigtige kandidat.

Ved boarding udformningen af ​​udvælgelsesprocessen Der er flere kriterier blandt forfatterne, der siger, at afhængigheden af ​​ansættelses- og udvælgelsesprocesserne er af stor betydning, da valget af den rigtige person til en bestemt stilling er en garanti for, at de opgaver, som er betroet ham, vil blive gennemført korrekt. Processen begynder, når et eller andet sted i organisationsstrukturen er en anmodning om at ansætte nogen til at udfylde en ledig stilling eller en nyoprettet stilling, indebærer en række specifikke skridt til at beslutte på et objektivt grundlag, som ansøgere har størst potentiale for udførelsen af ​​en stilling og muligheder for en fremtidig udvikling både personligt og af organisationen for at udføre deres ansættelse.

Analysen af ​​efterspørgslen omfatter undersøgelsen af ​​egenskaberne ved den stilling, der skal udfyldes, hvilken kontrakttype der skal udføres (hvis midlertidig, med vederlag, uddannelse osv.), definitionen af ​​stillingen og mulige muligheder for ansættelse.

Den overvejer rekruttering og udvælgelsesprocesser, ansættelsen begynder, når kandidatens søgning begynder og afsluttes, når ansøgninger om ansættelse er modtaget udvælgelsen, når en person ansøger om beskæftigelse og slutter, når beslutningen om at ansætte en af ​​ansøgerne finder sted. (Werther og Davis, 1992)

Det kan konkluderes, at HR-udvælgelsesprocessen er en teknisk proces, hvor organisationen søger, evaluerer og vælger de mennesker, de har brug for. Det omfatter alt fra rekruttering til ansættelse. Den består af et sæt teknikker og trin, der giver os mulighed for at vælge blandt de rekrutterede kandidater, der passer bedst til de eksisterende stillinger i organisationen med henblik på at opretholde eller øge effektiviteten og personlige præstationer.

Denne forskning er udgangspunktet for udformningen af ​​personalevalgssystemet, analysen af ​​jobbet og fastlæggelsen af ​​deres profil. Analysen er baseret på fastlæggelsen af ​​de krav, som udførelsen af ​​arbejdsopgaven kræver arbejdstagerne og i undersøgelsen af ​​de eksterne arbejdsvilkår. Profilen er skabt ud fra de opnåede resultater i analysen og udgør grundlaget for udformningen af ​​den metode, der skal anvendes i de efterfølgende trin i Human Resources Selection System.

proces

prøve

Den prøve, der blev brugt til analyse af stillingspositionen, blev dannet som følger: Atten kassererforhandlere; Tre ledere udvalgt fra at være direkte knyttet til dette job via kommandokæden og syv personer med mere end et års erfaring, der arbejder i en salgsforhandlerposition, der udfører andre aktiviteter inden for organisationen på tidspunktet for undersøgelsen..

teknikker

Struktureret interview Det består af elleve spørgsmål med det formål at få oplysninger om positionens navn, dets mål inden for organisationen, de funktioner, der udføres i det, dets hierarki og kontakter med resten af ​​organisationens personale, løn modtaget af arbejdstagerne medarbejdere i den stilling samt de fysiske egenskaber og psykologiske kvaliteter, som deres beboere skal have.

Observation af arbejdspladsen med det formål at studere de eksterne arbejdsvilkår (belysning, ventilation, støj, temperatur og tilpasning af arbejdsstyrelsen) og registrering af de hyppigste handlinger og operationer, som salgsrepræsentanten udfører i udførelsen af ​​deres arbejde. I observationsvejledningen udviklet til dette formål evalueres handlingsfrekvensen i fem kategorier: "højfrekvens", "hyppig", "undertiden", "sjælden" og "aldrig".

spørgeskema Med det formål at specificere de krav, som stillingen kræver, består den af ​​34 spørgsmål (hver med tre alternativer for "nødvendigt", "lidt nødvendigt" og "unødvendigt" svar, at vælge i forhold til den grad af betydning, det giver for hver karakteristik eller kvalitet for korrekt præstation i den stilling, der vurderes) for at kende graden af ​​behov for korrekt funktionsfaktorer såsom: evne til at beregne, kommunikere, sundhedstilstand og modtagere, hukommelseskapacitet og opmærksomhed og følelsesmæssig stabilitet.

Dataene opnået ved de forskellige anvendte teknikker blev analyseret kvalitativt og kvantitativt ved anvendelse af statistisk pakke SPSS / WIN, specifikt frekvensanalyseteknikkerne.

resultater

De opnåede data gør det muligt at oprette følgende profil for stillingen:

mission: Giv specialiseret opmærksomhed til kunderne på salgsstedet, hvilket gør samlingen af ​​salg med indsamlingsboksen tildelt. Stimulere salget, garantere anmodningen om de bedst sælgende varer og sikkerheden i lokalerne.

Indholdets gebyr: Udfør funktionerne hos sælgeren, der betjener kunderne, og praktiserer reglerne for høflighed.

Kend alle de produkter, der tilbydes på salgsstedet, samt størrelser, tal, farver, priser og koder for det samme.

Reagere effektivt på kundens klager og anmodninger. Anmod kunden om de oplysninger, der henvises til og i overensstemmelse med disse afgifter, i valutaen eller formularerne for godkendte betalinger.

Reagere i løbet af arbejdsdagen af ​​udvekslingsfonden og den daglige samling ved at træffe de foranstaltninger, der garanterer manglende eksistens af rester eller mangler i kassen.

Overhold de retningslinjer, der regulerer boxens handlinger. Lav lagerbeholdningen på salgsstedet (dagligt fra 5 til 10% af produkterne og månedligt for alle eksisterende i lokalområdet).

Pas på, at kassen holdes i god teknisk stand og holder dit arbejdsområde pænt og rent. Overholder reglerne om beskyttelse og hygiejne i arbejdet.

Udtræder ved afslutningen af ​​skiftet valutafonden og afregner resten af ​​kontanterne til salg i henhold til de kontroller, der er etableret med henblik på følgende: Udfør den daglige kassererrapport (med salgsmængde og antal tips). Lav en generel rapport om salget hver uge og slet hukommelsen af ​​kassaapparatet.

Forberedelse af kontantleveringstasken til de ansvarlige for overførsel til bankkontorerne. Spørg den kommercielle enhed til de varer, der er solgt mest. Organiser varerne på hylderne og læg eller opretholde på en synlig måde priserne på produkterne. Deltag samtidig salg og inspektioner, der går til salgsstedet.

Betjene og løse problemer med kasseapparatet, fejl i deres handlinger eller fejl i kundernes beslutninger.

Reagere af staten af ​​de grundlæggende midler til salgsstedet (fan, kasseapparat, køleskab og aircondition).

Oprethold kontrol med letfordærvelige produkter, der er ved at miste deres kommercielle liv.

Giv adgang til og afgang via stukkort til de produkter, der kommer fra enheden fra varehuse og andre salgssteder.

Udsted bevis for køb samt garantier og egenskaber af produkterne. Installer alarmsystemet og brandsystemet i slutningen af ​​arbejdsdagen. Evakuere produkterne fra salgsstedet i tilfælde af atmosfæriske fænomener eller katastrofer. Gå til salgsstedet, hvis alarmsystemet er det samme.

Ansvar med: Udstyr. Penge. Dokumenter. Records. Produkter. Opmærksomhed for offentligheden. lokal.

krav

fysisk: Motor agility Fysisk tilstedeværelse Visuel og auditiv skarphed. Forskelsbehandling af farver. Modstand mod fysisk indsats. Uafhængige og præcise bevægelser af hænderne. Tilstrækkelig funktion af kredsløbssystemet. Korrekt funktion af det osteo-muskulære system.

psykologisk: Koordinering og psykomotorisk. Opmærksomhed. Øjeblikkelig visuel hukommelse (kort sigt). Umiddelbar lydhukommelse (kort sigt). Intellektuel præstation Emosionel stabilitet Organisation. Kommunikationsfærdigheder Numeriske færdigheder Æstetisk følelse.

På baggrund af de opnåede resultater er det muligt at designe en egen ordning for udvælgelse af personale under hensyntagen til den berettigede eller situatoriske karakter af det samme samt organisationens specificitet og stillingsposition, som den vil blive rettet mod..

HR-udvælgelsesprocessen er dynamisk, harmonisk og videnskabelig. Den nødvendige sektor og personaleområdet finder et område for at nå målet om at udfylde en stilling i organisationen og indarbejde en kandidat til det.

I udviklingen af ​​personalevalgsprocessen er det nødvendigt at vurdere de principper, der skal opfyldes for at opnå tilfredsstillende resultater. Zayas Agüero (1996) foreslår, at denne proces skal løses fra en systemisk tilgang, I det er en række trin, metoder og opgaver, der bestemmer resultaterne af det samme, indbyrdes forbundne, og det er meget mere end en isoleret aktivitet ved at anvende en gruppe teknikker og opnå et resultat.

Udvælgelsesprocessen har tværfaglig karakter, Det er ikke arven til en bestemt specialitet, men snarere et sæt specialiteter, som på en integreret måde svarer til udvælgelsessystemets krav. Psykologer, læger og industrielle ingeniører er blandt de væsentlige specialister i processen. Det er nødvendigt at fungere som et arbejdshold, at interagere i hele processen og i fællesskab for at vedtage beslutningen. også, Manden skal værdsættes i sin helhed, som helhed, i sine kognitive, affektive, fysiske og sociale dimensioner, der manifesterer sine kvaliteter i sammenhæng med dets personlighed.

For den pågældende stilling foreslås følgende ordning:

Rekruttering kan orienteres internt eller eksternt.

I udvælgelsestestene er de typer af grundlæggende undersøgelser, der skal anvendes:

Intervjuet: Det giver mulighed for at udveksle direkte med kandidaterne og tillade at kende fagets reaktion på de forskellige situationer, der opstår og til uventede spørgsmål samt deres hovedinteresser og motivationer og den viden, han selv har af organisationen.

Test eller test af viden eller evner: dem, der har til formål at evaluere graden af ​​forestillinger, viden og færdigheder erhvervet gennem studie, praksis eller faglig praksis i forhold til kravene angivet i jobprofilen og / eller muligheden for at udvikle dem på en passende måde af mulige måder til organisationen ud fra økonomisk synspunkt og tempo.

Lægeundersøgelser: At angive egnetheden i forhold til de fysiske kvaliteter, der kræves af positionens profil.

Simuleringsteknikker: Fra at udsætte kandidaten for en dramatisering af en begivenhed, der generelt er relateret til den fremtidige rolle, der vil spille i organisationen, får du en mere realistisk forventning om deres adfærd på kontoret.

Verifikation af data og referencer: Formålet med denne teknik er at anmode om og undersøge kandidatens baggrund.

Af de resultater, der opnås i testene, træffes beslutningstrinnet

I dette tilfælde vil 3 muligheder altid blive vurderet: Godkendelse, gyldig for ansøgere, der opfylder de karakteristika, der kræves til stillingen. gyldigt betinget accept til kandidater, selv om de opfylder alle kravene til stillingen, kan organisationen udstede en frist til at fuldføre dem, eller kan give varianter af uddannelse eller anden, der er mulig ud fra et økonomisk synspunkt, og Tilbringe tid Afvisning, gyldig for ansøgere, der ikke opfylder kravene og dens gennemførelse er ikke gennemførlig.

Kandidaten, der ikke accepteres, kan henvises til en anden stilling eller organisation, eller være en del af reservationen af ​​det samme for nye ledige stillinger.

Kandidater kan henvises til specifikke trin i udvælgelsesprocessen, enten for at vurdere et bestemt krav eller de karakteristika, der præsenteres, hvilket tyder på, at de har de krav, der vurderes af dem.

Ved at underrette den valgte kandidat skriftligt om hans / hendes udnævnelse, er det vigtigt at informere de personer, der deltog i den personaleudvælgelsesproces, hvor stillingen er blevet udfyldt, for at opretholde organisationens image og på samme måde ikke at føle forventningerne unødigt . Det anses ikke for nødvendigt at oplyse årsagerne til afvisningen eller at oplyse kandidaten om, at han ikke er valgt, men at ledig stilling er blevet udfyldt..

konklusioner

Systemet med udvælgelse af menneskelige ressourcer udformes af følgende trin: bestilling og søgning af personale, udvælgelsesprøver, beslutning, anmeldelse, indgang, induktion og opfølgning.

Simuleringstesten af ​​den aktuelle situation for dette job giver dig mulighed for at evaluere færdighederne i praksis at ansøgeren skal udføre på arbejdspladsen.

Denne artikel er rent informativ, i Online Psychology har vi ikke fakultetet til at foretage en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din sag specielt.

Hvis du vil læse flere artikler svarende til Udvælgelse af menneskelige ressourcer: Erfaring i en organisation, Vi anbefaler dig at indtaste i vores kategori af Human Resources.