De 5 forskelle mellem gruppe og hold

Når man arbejder hånd i hånd med andre mennesker, gør den dynamik, der er etableret mellem arbejdere, en forskel. Selvom vi bruger samme tid, de samme materielle ressourcer og et personale med et tilstrækkeligt uddannelsesniveau, gør det faktum at arbejde på en eller anden måde med disse ingredienser, at det sker mere eller mindre.

Næste vil vi se Hvad er forskellene mellem gruppe og hold, da det er denne type involvering og koordinering, der på samme bekostning medfører produktivitet i virksomheder og organisationer fuldt ud, eller ikke.

• Relateret artikel: "Psykologi for arbejde og organisationer: Et fremtidens erhverv:"

Vigtigste forskelle mellem gruppe og hold

Med hensyn til Arbejds- og Organisationspsykologiens verden er definitionerne anvendt om, hvilke grupper og hold der er forskellige. Og de er ikke kun teoretiske, men som vi vil se, refererer de til to typer fænomener, der producerer meget forskellige resultater.

1. Individualistisk vision og kollektivistisk vision

Grupperne er grundlæggende grupper af mennesker, der deler et rum, et sted, og som viser en vis grad af tolerance mellem dem, hvilket gør det noget stabilt..

I forbindelse med virksomheder og organisationer er en gruppe også et funktionelt stykke af et system af mennesker, der producerer noget, hvad enten det er kommercielt eller ej. Men at have en nyttig funktion gjort betyder ikke, at gruppen har et fælles mål. I stedet har hver person deres mål.

Med andre ord styres denne type forening af individualisme: folk når en aftale om at nå et mål, som de allerede havde sat individuelt a priori.

Holdet derimod bevæger sig gennem kollektivisme, tanken om at der er oplevelser, der kun kan leve ved at forene og forbinde med andre, og at visse mål er grundlæggende kollektive i naturen. For eksempel er beskyttelse af miljøet ikke et objekt, der objektivt kan nås, og på samme måde er en kreativ opgave, hvor flere kunstnere skal arbejde, hverken.

• Måske er du interesseret: "De 10 bedste masters i psykologi af organisationer og menneskelige ressourcer"

2. Proaktiv eller passiv ånd

Holdene tilpasser sig i real tid til uforudsete forhold, da alle de mennesker, der komponerer dem, går til en. Hvis et behov opstår anderledes end dem der definerede arbejde, er det for eksempel ikke nødvendigt at overbevise andre om at tilpasse sig denne nye omstændighed; Under alle omstændigheder rapporteres og søges nye forslag.

I grupper fører mentaliteten til en attitude defineret af passivitet. Af denne grund, for eksempel, hvis uforudsete ændringer vises, Genforhandle med de personer, der danner det, da de kan holde fast ved tanken om, at de ikke behøver at gøre noget mere end hvad de gjorde før.

3. Kommunikation agility eller verticality

I grupper har kommunikationsstrømme en tendens til at være lodret, da de er begrænset til hierarkiske relationer, der er angivet i organisationsdiagrammet; Det er simpelthen ikke obligatorisk at etablere andre ruter, gennem hvilke informationerne cirkulerer.

På computere, i stedet, Kommunikationen strømmer også meget uformelt, selv om disse kommunikative ruter ikke vises i organisationsdiagrammet.

4. Fleksibilitet og stivhed

I holdene er den første prioritet at få gruppen til at tilpasse sig forandringerne og nå målene samlet set, og derfor er den formelle underlagt den nyttige. Selv om det forekommer modstridende, giver det ofte bedre, hvis man ved, hvordan man skal sætte den stive struktur af de fastsatte regler fast (ja, efter aftale med alle involverede parter).

I grupper, i stedet, Reglernes stivhed bruges ikke til dets anvendelighed, men som en undskyldning ikke at møde nye situationer eller skal arbejde mere i tilpasningsfasen til de skiftende situationer, der kommer vores vej. Med andre ord antages reglerne som et dogm, noget der skal følges for at undgå komplikationer, selv om dette paradoksalt nok kan føre til visse problemer forårsaget af manglende tilpasning til forandring bliver kronisk og genererer fuldstændig undgåelige ulemper..

5. Mulighed for lejlighed eller blindhed til det

Holdene er altid meget mere dygtige, når det kommer til at opdage skjulte muligheder, da kommunikationen flyder og ikke straffer forslaget om ideer, der "bryder ordningerne".

I grupper, i stedet, den simple ide om at vende retningen af ​​hvad der blev gjort forårsager afvisning, og der kræves en meget god undskyldning for noget så enkelt som at foreslå nye strategier eller gruppeinteresser. Det betyder, at selvom en mulighed er senseret, gå aldrig ud over denne fase, og hverken denne mulighed er værdsat eller selvfølgelig udføres nye missioner. Ved mange lejligheder kommunikerer den person, der har fået ideen, ikke engang det til en kollega.