X teori og McGregor teori Y

Selvom vi, når vi tænker på psykologi, normalt forestiller studiet af psyken og den menneskelige adfærd i en klinisk sammenhæng, er sandheden, at denne disciplin fungerer sammen med andre flere felter; det er ikke kun begrænset til et hygiejnisk aspekt. Sindet er et objekt for studier, der forbliver aktive til enhver tid, situation og kontekst. Et af de områder, hvor der også har været flere undersøgelser inden for erhvervspsykologi, hvoraf arbejds- og organisationspsykologien er ansvarlig. På dette område er elementer som ledelse, autoritet, standardovervågning og medarbejderproduktivitet blevet analyseret..

Der er flere teorier, der er dukket op gennem historien og forfattere, der har arbejdet på dette område, herunder Douglas Murray McGregor, der producerede to konkurrerende teorier, både hvordan de kan udøve traditionel ledelse er forklaret og en mere humanistisk for hvilket forfatteren foreslog: Det handler om X teori og McGregors teori Y. Lad os se, hvad de er.

• Måske er du interesseret: "Typer af motivation: De 8 motiverende kilder"

McGregor X og Y teorierne

Fra den industrielle revolution og fremkomsten af ​​de første fabrikker var der behov for at styre måden, hvorpå arbejdstagerne udførte deres arbejde. Er kendt den store mængde af udnyttelse af arbejdskraft var på det tidspunkt og har fortsat gennem århundreder, med en omfattende analyse af, hvad den enkelte medarbejder gjorde, og giver nogle friheder, samt begrænset til udførelsen af ​​en eller flere opgaver Kontrol specificeret af ledelsen (adressering både hvad skal gøres og hvordan).

Talrige oprør udført for at forbedre arbejdstagerens vilkår er også kendt, hvilket i sidste ende ville føre til oprettelsen af ​​fagforeninger. Arbejdernes ydeevne og produktivitet var altid noget at overveje for ledere, ved hjælp af forskellige strategier og at være størstedelen brugen af ​​kontrol, sanktion og tvang for at fremme produktivitet og penge som belønning. Men med undtagelse af de mennesker, hvis grundlæggende behov ikke var opfyldt, forbedredes produktiviteten ikke overdrevent.

Udviklingen af ​​psykologi som en videnskab tillod at analysere denne type situationer og forskellige teorier blev uddybet. Mens de første teorier betragtede behovet for at udøve større kontrol og betragtede arbejderen hovedsagelig en doven, senere kom andre strømme i strid med denne tro.

En af disse forfattere, i dette tilfælde af det tyvende århundrede, var Douglas McGregor. Denne forfatter er baseret på Maslows teori om motivation og hans hierarki for menneskelige behov at foreslå, at manglen på motivation og arbejdsproduktivitet skyldes det faktum, at når de grundlæggende behov er opfyldt, er de stimuli, der er nødvendige for at tilfredsstille dem, ikke længere motiverende. Nye behov genereres som de af agtelse og selvrealisering, at de fleste virksomheder af tiden ikke er interesserede i at levere. Derfor foreslår den en ny forretningsmetode i lyset af begrænsningerne i den traditionelle: teori Y, der står i kontrast til den traditionelle model eller teori X, begge modeller udelukker hinanden.

• Relateret artikel: "Maslows pyramide: hierarkiet af menneskelige behov"

Teorien X

Den såkaldte teori X er en udarbejdelse af McGregor, hvoraf forsøger at forklare vejen for at forstå virksomheden og den arbejdstager, der havde været flertallet indtil nu.

Denne traditionelle opfattelse betragter arbejderen som en passiv enhed, der skal tvunget til at arbejde, en doven person, der har tendens til at arbejde så lidt som muligt, og hvis eneste motivation er at få penge. Han anses for dårligt informeret, ude af stand til at klare ændringer og konflikter og uambitiøse. Uden en udtømmende kontrol ville de ikke udføre deres opgaver.

Under denne overvejelse skal ledelsen vise lederskabskapacitet og udøve løbende kontrol over medarbejderne for at undgå deres passivitet. Arbejdernes adfærd vil blive kontrolleret, og alle ansvarsområder vil blive antaget, idet de får begrænset opgaver.

Lederskab udøves derfor autoritært og peger på, hvad hver enkelt skal gøre og hvordan. Reglerne er strenge og stærke sanktioner, tvang og straffeforanstaltninger er etableret for at holde medarbejderne i gang. Penge og vederlag anvendes som et grundlæggende element i motivation.

• Måske er du interesseret: "De 10 forskelle mellem en chef og en leder"

Teorien Y

I teorien forklarer X McGregor den traditionelle måde at forstå det arbejde, der blev afholdt fra den industrielle revolution. Men han mener, at det var nødvendigt at starte fra en anden teori, der havde en anden vision for arbejderen og hans rolle i virksomheden. Resultatet af dette var teorien Y.

Denne teori indikerer, at administrationen skal være ansvarlig for at organisere virksomheden og dets ressourcer for at nå sine mål, men det medarbejdere er ikke et passivt element, men aktive, medmindre de bliver skubbet til det. Det angiver værdien og betydningen af ​​motivation og udfordring, en værdi, der normalt ikke udnyttes og forhindrer arbejdere i at udvikle sig, indtil de når deres maksimale potentiale. Det bemærkes heller ikke, at hver enkelt har sine egne mål, der ofte ikke er afspejlet i selskabets.

I den forstand skal organiseres retningen af ​​virksomheden på en sådan måde, at arbejdet fremmer denne udvikling og at arbejdstageren kan opfylde ikke blot er rettet mod dem, der ikke føler sig bundet, men også i færd med at nå målene Virksomheden kan også nå sine egne mål. Det er også værdsat, at engagementet er større, når der er en anerkendelse af deres resultater, og at anvendelse af medarbejdernes evner kan skabe løsninger på uforudsete organisatoriske problemer eller for hvilken adressen ikke har en gyldig løsning.

Denne teori, som forfatteren forsvarede før den traditionelle eller X er primært baseret på ideen om at fremme selvstyre og selvkontrol og fremme arbejdstagernes autonomi, snarere end at se det som et tandhjul. Det foreslås at berige arbejdet ved at gøre arbejderen ansvarlig for forskellige opgaver og opfordre dem til at være aktive og deltagende, i stand til at træffe deres egne beslutninger og føle sig engagerede i deres arbejde. Formular, give information, forhandle mål og ansvar og skabe et tillidsklima er afgørende for den gode forretningsdrift.

Det er derfor forsøge at udøve lederskab, der tillader deltagelse og tillid til det arbejde af arbejderen, der er udvide og berige arbejde og personligt ansvar (fx ved at uddelegere ansvar) at værdsætte og der fokuserer på opnåelse af mål i stedet for myndigheden og personlig magt.

• Måske er du interesseret: "Burnout (Burning Syndrome): Hvordan detekteres og handles"

Problemer med implementering af teori Y

Forfatteren selv, selv om han foreslår Y-teorien som ønskelig og objektiv at opnå, anerkender eksistensen af ​​forhindringer og vanskeligheden ved at skabe en forandring i en æra, hvor de fleste virksomheders drift styres af klassisk teori. For eksempel er der det faktum at ledere bør ændre deres måde at tænke på og omorganisere både dets organisationsstruktur og dets drift, ting, som de vil have tendens til at modstå.

Derudover er det viser også, at det kan være svært for arbejdstageren at foretage denne ændring, fordi det i mange tilfælde har vænnet sig til arbejdspladsen fortælle dem og kræve en konkret måde at gå frem og der skal styres, samt kun deres behov Tilfreds ud af arbejdet. Arbejdstagernes potentiale er blevet begrænset af ledelsens forventning om, at de er passive enheder hvem skal være tvunget til at arbejde og mister stor motivation for arbejdet.

Hvad siger organisationspsykologi i dag?

Med tiden, Arbejdets paradigme ændrede sig, og arbejderen blev ikke længere set som et eneste passivt element på et stort antal områder. I dag kan vi se, hvordan et stort flertal af virksomheder forsøger at øge autonomi, og at proaktiviteten er blevet en af ​​de mest krævede værdier på arbejdspladsen.

Andre senere forfattere angav imidlertid, at Y-modellen ikke altid har gode resultater: Den mest optimale type operation afhænger af hvilken type opgave der skal udføres. Andre modeller er blevet foreslået, som forsøger at integrere aspekter af den traditionelle (X) og humanistisk (Y) visning i de såkaldte ligevægtsteorier.

Bibliografiske referencer:

• McGregor, D.M. (1960). Den menneskelige side af virksomheden. I Yarhood, D.L. (1986). Offentlig administration, politik og mennesker: Udvalgte aflæsninger for ledere, medarbejdere og borgere, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Lederskab. Mexico: Cengage Learning.