Teorien om menneskelige relationer og dens anvendelse på organisationer

Arbejdsverdenen har ændret sig meget gennem historien. Da de typiske fag i middelalderen til store og små virksomheder, vi arbejder i dag, at arbejde på fabrikker efter den industrielle revolution, ændringer både med hensyn til visning af arbejde som indebærer arbejdstageren eller den måde, hvorpå den skal behandles, har fundet sted.

Inden for dette omfang er der udført adskillige undersøgelser fra forskellige discipliner som psykologi, der fører nogle af dem til ændringer i samfundets vision og arbejdstagerens arbejdsgivere og betydningen af ​​deres velbefindende i deres produktivitet.

Mens det i begyndelsen det så arbejderen som en "vag", der skulle motivere hovedsageligt løn, efterhånden blev de bemærke, at der var en masse faktorer, der påvirker medarbejdernes produktivitet og generel velfærd. Denne progressive ændring vil i høj grad hjælpe Hawthorne studierne og udarbejdelsen af ​​teorien om menneskelige relationer, om hvilken vi skal tale i hele denne artikel.

• Relateret artikel: "Psykologi for arbejde og organisationer: Et erhverv med en fremtid"

Præcedenter i organisationspsykologi

Skønt det faktum, at den menneskelige og relationelle faktor er vigtig i arbejdsmiljøet, betragtes i dag som noget fælles og logisk, er sandheden at i det øjeblik, hvor denne forestilling blev introduceret, antog den en hel revolution. Og er det Teorien om menneskelige relationer, udarbejdet af Elton Mayo, begyndte at udvikle sig omkring 30'erne.

På den tid var den generelle opfattelse af organisationer og arbejde i den en klassisk vision, der var centreret om produktionen, og som så arbejderen som en vag og inaktiv enhed, der måtte være ansporet af lønnen til at arbejde, ellers forstået som en maskine, der måtte styres fra lederskabspositioner (de eneste på hvem afhang af at organisere og dominere selskabet).

Det ville ikke være før psykologens fremkomst og dets anvendelse på arbejdspladsen og industrien, at de faktorer, der påvirker arbejderen fra et humanistisk og psykologisk perspektiv, ikke vil blive analyseret. Takket være det og til et stigende behov for både at humanisere og demokratisere produktionen (utilfredshed, misbrug og arbejdstageres oprør var hyppige), ville det komme til udarbejdelsen af ​​en opfattelse tættere på industriarbejderen.

Teorien om menneskelige relationer

Teorien om menneskelige relationer er en teori om organisationens psykologi, som foreslår, at den vigtigste del af en organisation er menneskelig og interaktiv, og at arbejdstagerens adfærd er mere relateret til at tilhøre en social gruppe, deres velfærd med miljøet og eksisterende sociale normer inden for denne gruppe med den type arbejde, som det er struktureret eller modtage en bestemt løn (som den eneste motivationsfaktor arbejdstager mentes).

Grundlæggende fastslår det betydningen af ​​det sociale miljø, hvor arbejderen udvikler sig og den psykologiske virkning af det betyder, når man forklarer adfærd, ydeevne og arbejdsproduktivitet.

I denne teori, der fremstår som en reaktion på den overdrevne kontrol over opgaven, der eksisterede i løbet af tiden, ophører fokuset med interesse at være på opgaven selv og om, hvordan organisationen er struktureret til at fokusere på arbejderen og netværket af sociale relationer og venskab hvilken form inden for organisationen.

Også arbejderen ser sig ikke længere som et selvstændigt element, hvis præstation udelukkende afhænger af hans vilje til at begynde at observere sig selv, hvilket i høj grad afhænger af hans forhold til gruppen og hvordan det er organiseret..

Faktisk ville takket være undersøgelser begynder at tage hensyn til kraften i netværket og links dannet uformelt blandt arbejdere, hvor vigtigt det opfattet social støtte og inddragelse af disse processer i en forbedring forestillingen eller reducere den at overholde medlemskoncernens norm. Det ville også give mulighed for udvikling af nye systemer og strategier, der tager sigte på at forbedre og optimere udviklingen af ​​organisationens medlemmer, samt aspekter som vurdering af kommunikation og feedback til medarbejdere..

• Du kan være interesseret: "Hvad er Hawthorne-effekten?"

Hawthorne eksperimenterne

Teorien om menneskelige relationer og yderligere udvikling af denne er afledt af de ovennævnte aspekter, men formentlig en af ​​de vigtigste milepæle, der fører op til hans fødsel var de Hawthorne eksperimenter, udført i Hawthorne fabrikken Elton Mayo og andre partnere.

Disse forsøg blev oprindeligt startet i 1925 med den oprindelige hensigt var Se efter et forhold mellem belysning og medarbejderproduktivitet, Kan begynde at vurdere arbejdsvilkårene (forholdsvis gode til tiden) og arbejdstagernes ydeevne under forskellige lysforhold. I dette aspekt fandt de ikke stor variabilitet, men de formåede at lokalisere andre variabler af stor betydning: de psykosociale.

Herefter begyndte de at analysere, fra 1928 til 1940, disse humanistiske og psykosociale faktorer. I en første fase vil arbejdsvilkårene og virkningen af ​​medarbejdernes følelser og følelser på arbejde, miljøet og endog dets rolle i det analyseres. Herfra blev det uddraget personlig overvejelse spillede en stor rolle i arbejdetes ydeevne og tilfredshed.

Det var i anden fase, at en af ​​de store forskelle blev fundet med de mest klassiske teorier: Arbejdernes adfærd var mere forbundet med de sociale og organisatoriske end de individuelle karakteristika. Dette blev opnået gennem en række interviews, hvor forskere søgte arbejdere at udtrykke deres mening om deres arbejde..

I en tredje fase arbejdsgrupperne og interaktion mellem arbejdere analyseret med eksperimenter i et betalingssystem, hvor kun en høj løn opretholdes, hvis der var en stigning i den samlede produktion, som arbejdere reagerede uniformizando blev anvendt dens produktivitet til at gå øge det lidt efter lidt reducere i første omgang dets niveau de mest effektive dem for at opnå, at alle kunne gå til at øge det samlede udbytte: De ønskede at være konsekvente i deres præstationer for at alle medlemmer af gruppen kunne have en vis stabilitet.

Der var så meget straf for dem, der ikke respekterede gruppens norm (som ikke overholdt den uformelle norm var presset) som en søgning efter overholdelse af flertallet.

Den fjerde og sidste fase fokuserede på at undersøge samspillet mellem selskabets formelle organisation og den uformelle organisation af medarbejderne, og søgte et samspil, hvor arbejdstagere kunne udtrykke deres problemer og konflikter. Konklusionerne fra disse eksperimenter ville føre til dannelsen af ​​en interesse for medarbejderen og hans forbindelser, som gradvist ville udvide.

Bibliografiske referencer:

• Chiavenato, I. (1999). Generel introduktion til administrativ teori. (5. udgave) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. og López, M. (2012), social og organisationspsykologi. CEDE-forberedelsesmanual PIR, 1. CEDE: Madrid.