Hvordan øger produktiviteten og forbedrer arbejdstagerens selvstyre

I en kapitalistisk model som den nuværende, Drømmen om mange iværksættere er at øge arbejdstagernes produktivitet så dine organisationer skaber flere fordele. Og selv om der ikke er noget definitivt svar på, hvordan man kan øge virksomhedens overskud, har man gjort det (de metoder, der eksisterer for det, en af ​​de metoder, som forretningssystemet har været baseret på i de sidste årtier, og desværre er det for det meste) kontrollen over arbejderne (Jódar og Alós, 2008).

Der er imidlertid tegn på, at måden at forbedre produktiviteten på er faktisk det modsatte: forbedre personalets selvstændighed.

• Relateret artikel: "Typer af lederskab: De 5 mest almindelige lederklasser"

Kontrol og produktivitet i virksomheder

Mange forfattere (f.eks. Peña, 2004) er enige om at som mennesker Vi søger altid at fjerne usikkerheder, bevare vores selvbillede i god stand eller simpelthen føler mindre afhængig af faktorer uden for os, som normalt konvergerer i en tendens til at styre miljøet og os selv. Dette i psykologi betegnes som det velkendte "behov for kontrol". Selvfølgelig påvirkes følelsen af ​​kontrol eller i denne arbejdskontekst at være kontrolleret, i høj grad, hvordan en medarbejder opfatter en organisation.

I dag kan vi tale om en grad eller skala om niveauet for kontrol i virksomheder. EI den ene ende ville være de meget kontrollerende virksomheder, hvor arbejderen normalt føler at han er forpligtet til ikke at forlade reglerne og kun er nødvendig (hovedsagelig økonomisk) og er begrænset til at følge op på ordrer, hvad enten det er eller ej.

Tværtimod finder vi på den anden side de virksomheder, der forlade og distribuerer kontrol hos arbejderne, og øger deres autonomi (f.eks. Virksomheder som Zappos, Google og Twitter).

På dette tidspunkt kan du etablere visse grundlæggende lokaler vedrørende niveauet for kontrol og produktivitet. Af de klare hverdagseksempler, der afspejler virkeligheden i vores dag til dag, hvor vi ser at hvis vi gør noget, der kommer fra os selv, gør vi det på en langt mere effektiv måde, end hvis vi bestilles, selv empiriske undersøgelser, der allerede viste det det transformerende lederskab (Mendoza et al., 2007) er i forbindelse med andre mere autoritære lederstile forbundet med en større følelsesmæssig følelse af personlighed (lokus for intern kontrol) samt en væsentlig forbedring af arbejdets ydeevne. (Howell og Avolio, 1993).

Vejen til at opfatte de forskellige organisationer er nøglen i produktiv processen, da den egentlige motivation (den primære drivkraft for produktivitet) sædvanligvis mindskes i det første tilfælde, der tidligere er udsat for skalaen, det vil sige jo mere kontrol der er.

Desværre er verden bygget under denne konstruktion og en stor procentdel af virksomheder de har stadig en pyramidal hierarkisk model hvor chefen er den der er højere, har mere kontrol og magt til at træffe beslutninger. I denne type virksomhed er det klart, at arbejderne "arbejder for" og ikke føler sig forpligtet til virksomhedens værdier.

Betydningen af ​​motivation

Med udviklingen af ​​markedet og menneskelige ressourcer er behovet blevet set at give brugeren større værdi og give mere strøm og motivation, både ved højre og ved komfort på arbejdspladsen (udover at fjerne visse psykosociale risici på arbejdspladsen, der kunne udgøre et problem for virksomheden).

Men hvad der også ses, er det Jo mere autonomi eller kontrol brugeren har, desto mere produktive og det øger deres følelse af at høre, som mange forfattere teoretiseret. Det er bemærkelsesværdigt, at Deci og Ryan, i 1985 og forklarede sin teori om selvbestemmelse (TAD), at der er tre psykologiske behov, der skal opfyldes for den enkelte at udvikle både personligt og professionelt: autonomi, føler kompetent og vedrører.

For at give den betydning, det fortjener for medarbejderens motivation i forbindelse med produktiviteten, tager vi den seneste undersøgelse Status på den globale arbejdsplads (O'Boyle og Harter, 2013) af den prestigefyldte Gallup, der afslører det 63% af de ansatte over hele verden, et flertal, er umotiverede, og det betyder, at de vil lægge mindre indsats for at nå organisationernes mål. Desuden er yderligere 24% af den samlede modvirket, hvilket tyder på, at ud over umotiverede og uproduktive sandsynligvis spredes negativitet til deres medarbetere.

Forbedre innovation: GAMeeP-sagen

Nu er der allerede mange succeshistorier, hvor det er angivet, at selskabet giver værktøjer til selvforvaltning arbejdstager eller forstærker og motiverer desuden ikke kun med økonomiske midler, efter de mange teorier relateret til øget produktivitet og tilfredshed arbejdskraft.

Her er et anvendt forskningsprojekt på plads inden for arbejdslivets kvalitet, medfinansieret af Center for Industriel Teknologisk Udvikling, CDTI (2015-2017) inden for rammerne af forsknings- og udviklingsprojekter og af europæisk Regionaludvikling (EFRU) i forbindelse med det smarte vækstprogram EFRU 2014-20. Projektet hedder GAMeeP (Gamified Employee Engagement) og er udviklet af Compartia, et lille spansk selskab.

GAMeeP, efter historien linje, rejser et gamified udstyr styringssystem hvis formål er at forbedre arbejdslivets kvalitet og øge den samlede produktivitet af hold og organisationer ud over at forenkle forvaltningen af ​​menneskelige ressourcer samtidig med at medarbejdernes følelse øges.

Styrken af ​​gamification

I forbindelse med de spil, en undersøgelse af Ryan, Rigby og Przybylski (2006) konkluderer, at individer er tiltrukket af spillet gennem computere (spil, men udvides til gamificación) dels fordi vi oplever autonomi, kompetence og samspil, mens du spiller ( netop de tre psykologiske behov er nævnt ovenfor, så en person kan udvikle sig optimalt).

I den virtuelle platform, der allerede er udviklet Et system af opgaver og incitamenter er blevet udformet, giver arbejdstageren magt og autonomi til at vælge og udføre opgaver, der altid ønsker frit inden for en tidsramme. Ikke tilfreds med kun platform udvikling, forskning (præ-post-testmodel) blev udført til rent faktisk at vise, hvordan den innovative gamificado systemet forbedret opførsel af arbejdstagere. Indikatorerne målte var, på den ene side: autonomi, kompetence og Interplay (spanske version Scale tilfredsstillelse af basale psykologiske behov på arbejdspladsen, Vargas Tellez og Soto Patiño, 2013; Deci & Ryan, 2000) og på den anden, indikatorer (Betydning / Engagement, Samarbejde, effektivitet, produktivitet).

Konklusionerne var meget klare: takket være GAMeeP-systemet, Brugerne er mere engagerede, samarbejder mere og er mere produktive, udover at øge konkurrenceniveauet i visse sammenhænge.

• Relateret artikel: "Gamification: at tage spil ud over fritiden"

konklusion

Med data på bordet og tidligere forskning kan vi konkludere, at verden udvikler sig og med selskaberne og ledelsesstilene. Hvad mere er med forandringen i organisationens ledelsesmetoder Ændringer i menneskers adfærd kommer hånd i hånd. At have mere kontrol over opgaver, være mere motiverede eller have mere fleksible timer er blot nogle af de ændringer, der forbedrer følelsen af ​​jobtilfredshed, som vi ser i dag.

Med den ændring, der ses og forventes i ledelsesstil og forretningsmæssige ledelsesmodeller af menneskelige ressourcer, ses det nuværende og fremtidige markedsbehov (især inden for visse sektorer såsom underholdning, teknologier, indhold osv.)..

I dag, øjeblik, hvor informationsalderen giver plads til æra af mennesker og talent, de identificerer arbejdstagernes kompetencer (kreativitet) og virksomhedernes side nye modeller som GAMeeP for at forbedre menneskeheden og visse forretningsværdier, der fører til større jobtilfredshed og produktivitet.

Bibliografiske referencer:

• Deci, E.L. og Ryan, R. M., (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination In Human Behavior. Boston, MA: Springer US.

• Deci, E.L. og Ryan, R.M. (2000). "Hvad" og "Hvorfor" af målsætninger: Menneskelige behov og selvbestemmelse af adfærd. Psykologisk Forespørgsel, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. og Avolio, B.J. (1993). Transformational Leadership, Transactional Leadership, Locus of Control og Support for Innovation: Nøgleprediktorer for Konsolideret Business-Unit Performance. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. og Parker, R. H. C. (2007). To årtier af forskning og udvikling i transformationsledelse. Journal of Research Center, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. og Alós, R. (2008). Forretningsstrategier, beskæftigelses- og arbejdsmarkedsrelationer. Faglig Gazette: Refleksion og debat, 11, 221-241.

• Ryan, R. M., Rigby, C. S. og Przybylski, A. (2006). Den Motiverende Træk af Videospil: En Selvbestemmelses Theory Approach. Motivation og følelse, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. og Harter, J. (2013). Status på den globale arbejdsplads: Medarbejderforløbsindsigt til erhvervsledere over hele verden. Washington, DC.

• Peña, M. D. (2004). Behov for kontrol: konceptuel analyse og eksperimentelt forslag. Spansk Professionel Journal of Cognitive-Behavioral Therapy, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J.A. og Soto Patiño, J.C. (2013). Preliminær validering af grundbehovet tilfredshed på arbejdspladsen Skala for sin spanske version. I: XVII INTERNATIONAL CONGRESS I ADMINISTRATIVE SCIENCES. Guadalajara, Mexico.