Socio-psykologisk træning for at fremme brugen af ​​konfliktløsning strategier

Sociopsykologisk Uddannelse har til formål at fremme kontingent brug af konfliktløsning strategier i bestyrelsen for en teknisk service organisation beliggende i Villa Clara provinsen, Cuba. I kontakter med ledelsen af ​​denne organisation er det samme for at imødegå konfliktløsning strategierne for at forbedre bestyrelsens præstationer i forbindelse med de konflikter, der fremgår af den interne dynamik og i forholdet til miljøet til organisationen. Prøven bestod af 12 medlemmer af bestyrelsen. Den sociopsykologiske uddannelse består af 3 trin: Diagnostisk fase, Interventionsstadium og Verifikationsstadiet De blev udviklet i 11 sessioner af gruppearbejde. Blandt de anvendte metoder og teknikker er: Observationer, Interviews, Spørgeskemaer, Rollespil, Sociodrama, Debat og Analyse af situationer; forsyner dem med den individuelle selvanalyse. De opnåede resultater viser, at socio-psykologisk træning forbedrede beredskabsanvendelsen af ​​konfliktløsning strategier i organisationens bestyrelse. Nøgleord: Socio-psykologisk træning, konfliktløsning strategier, kommunikation, organisation.

Fortsæt med at læse denne PsychologyOnline artikel, hvis du vil vide mere om Socio-psykologisk træning for at fremme brugen af ​​konfliktløsning strategier.

1. introduktion
2. udvikling
3. Analyse af resultaterne
4. konklusioner

introduktion

Organisationer er oprettet og består af mennesker. Dens raison d'être er at lette opnåelsen af ​​fælles formål. Enhver organisations struktur skal tjene de behov, der er for dem, der danner det. Den rigtige retning bør opsummeres, idet den letter opnåelsen af ​​fælles formål ved at anvende passende metoder.

Derfor er det vigtigt togforvaltere og ledelsesorganer i organisationen, så de udfører tilstrækkeligt i deres funktion. En måde for dette er Socio-psykologisk træning, der er rettet mod at hæve udviklingskapaciteten og aktiv og bevidst handling af personligheden før de sociale krav det vil sige at optimere emnetes særlige forhold samtidig med gruppens funktionsmåde.

Sociopsykologisk uddannelse har som baggrund de T-grupper, der opstod i USA i 1940, som har en markant betydning og metodologisk værdi. Disse grupper udviklede sig og gav anledning til Følsomhed og Instrumentale Træningsgrupper. Den første søgte at forbedre selve billedet ved at engagere deltagerne i et system af autentiske interpersonelle relationer. Den anden har til formål at guide deltagerne til at samarbejde mere effektivt i en gruppe.

Sociopsykologisk træning betragtes som en metode til psykologisk intervention, hvor specifikke måder at overføre og assimilere viden, færdigheder og måder at arbejde på der træner folk, der er uddannet i effektiv styring af specifikke sociale krav. Hver deltager kan strukturere nye motiver, finde orienteringer, lære noget nyt og være i stand til at selvvurdere og værdsætte gruppens opførsel.

M. Vorwerg, citeret af Guerra y Segura (1998), siger, at uanset om specifikke psykiske funktioner eller væsentlige komponentstrukturer er uddannet med hensyn til en defineret adfærd, afhænger effektiviteten af ​​modifikationsindsatsen gennem træning af nøjagtigheden af reproduktion af kravets psykologiske struktur i den simulerede situation, af de erfaringer, deltagerne har, af den oprindelige tilstand af den struktur, der er diagnosticeret i den "individuelle aktivitetsform". Uddannelsens varighed (10-15 timer), de effekter, der følger af træningen (sovekabine og motivation) og endelig de sociale forhold for ydeevne for optimal adfærd i de virkelige livsbetingelser.

Oscar J. Blake, citeret af Guerra y Segura (1998), betragter Socio-psykologisk træning som en træningsmetode, der muliggør forbedring af ledelsesaktivitet. Uddannelse, der er orienteret for at tilfredsstille de behov, som organisationerne skal indarbejde viden, færdigheder og holdninger i deres medlemmer for at bidrage til tilpasningen af ​​de nye interne og eksterne forhold.

Et af de aspekter, som denne metode er blevet påvirket på, er konfliktløsning og de strategier, der bruges til dette.

Hver leder bruger en god del af sin tid til at løse og reagere på uventede konflikter. Konflikter opstår ikke kun, fordi ineffektive ledere ignorerer visse problemer, indtil de bliver konflikter, men også fordi dygtige ledere ikke kan forudse alle konsekvenserne af de handlinger, de påtager sig.

På grund af vigtigheden af ​​uforudsete beskæftigelse af konfliktløsning strategier for at opretholde den interne balance i organisationen og forholdene det etablerer med miljøet; Det foreslås at fremme kontingent brug af konfliktløsning strategier i bestyrelsen, af den organisation, hvor den socio-psykologiske træning udføres. Derfor foreslås følgende Specifikke mål:

• diagnosticere af løsningsstrategier af konflikter og uforudsete beskæftigelse af samme.
• maksimere strategiske strategier for beskæftigelseskonfliktløsning, gennem socio-psykologisk træning til bestyrelsesmedlemmerne.
• notat den kontingent beskæftigelse strategier for konfliktløsning, når sociopsychologisk træning er blevet udviklet.

Det er nødvendigt at specificere væsentlige aspekter i forhold til konflikter og strategier for løsning af de samme som det nuværende arbejde er baseret på.

Samfund er heterogene, og ikke alle mennesker deler samme verden i et samfund. Personer, klasser og faglige interesser kan være i konflikt, fordi deres mål og handlingsmåder er modstridende.

Så et af de aspekter, der er iboende i organisationens liv, er konflikten; som er blevet kontaktet fra forskellige synspunkter:

• Den traditionelle Det antager, at alle konflikter er negative og derfor bør undgås. Konflikt ses som et dysfunktionelt resultat af dårlig kommunikation, manglende åbenhed blandt mennesker og mangel på ledere til at reagere på deres medarbejders behov og ønsker. Dette synspunkt svarer til de holdninger, der hersker om gruppernes adfærd i 30'erne og 40'erne af det 20. århundrede.
• De menneskelige relationer: Det er fastslået, at Konflikt er en naturlig begivenhed i alle grupper, og organisationer og advokater for accept af konflikten siger, at det ikke kan elimineres, og at der er tidspunkter, hvor det kan være gavnligt for gruppens præstationer. Dette synspunkt dominerede teorien om konflikten fra slutningen af ​​40'erne til midten af ​​70'erne af det 20. århundrede.
• Interaktionisten: Stimulerer konflikten på den baggrund, at en harmonisk, rolig og kooperativ gruppe er tilbøjelig til at forblive statisk og ude af stand til at reagere på deres behov for forandring, innovation. Derfor er det vigtigste bidrag til at opmuntre gruppeledere til at opretholde et mindste og kontinuerligt niveau af konflikt, hvilket gør gruppen levedygtig, selvkritisk og kreativ..

I bogen "Administration: teori og praksis" definerer Stephen P. Robins (1994) konflikt som en proces, der begynder, når en part opfatter, at en anden part har påvirket det negativt i noget, som den første del anslår. Dette koncept tillader en tilpasning til mangfoldigheden af ​​modstridende situationer og deres intensitet i arbejdskonteksten.

Fem hensigter identificeres til håndtering af en konflikt, som andre forfattere benævner konfliktløsningsstrategier. De er:

• konkurrere, når personen søger at tilfredsstille deres interesser uanset hvilken indvirkning de har på andre mennesker, der er involveret i konflikten.
• unddrage: En person kan genkende, at der eksisterer en konflikt, og ønsker at trække eller undertrykke den.
• tiltalende: Når en fest søger at appease sin modstander over sine interesser, ofrer en part sine interesser.
• samarbejde: Når parterne i konflikten ønsker at personligt imødekomme alle parters bekymringer, er parternes hensigt at løse tvisten ved at præcisere forskellene i stedet for at blande forskellige synspunkter (win-win)..
• Arrangement med koncessioner: Hver del af konflikten forsøger at give noget, deltagelse finder sted, hvilket fører til et mellemliggende resultat. Der er ikke defineret nogen vinder eller taber.

Det vigtige ved konfronteringen af ​​konflikten er ikke at overveje, at der er en unik strategi, som alle kan løses på, men at mangfoldigheden af ​​aspekter, som karakteriserer hver enkelt af omstændighederne, skal tages i betragtning og en specificeret analyse, der tillader tilpasse strategien til den aktuelle situation afhængigt af de anvendelser, de har. Sammenfattende henviser dette til kontingent brug af konfliktløsning strategier.

Kenneth Clocke og Joan Goldsmith (1995) baseret på professionelle oplevelser tilbyder bestemte anvendelser til hver af strategierne:

• unddrage: når sagen virker trivial; for at afkøle reducere spændinger eller genoprette ro; når problemet er tangentielt eller symptomatisk.
• konkurrere: at opnå afgørende og hurtige handlinger i nødstilfælde at styrke upopulære regler og disciplin.
• tiltalende: Når man er forkert eller at bevise at man er rimelig; at opnå kreditter at bevare harmoni eller undgå brokenness.
• Arrangement med koncessioner: Når dine mål er moderat vigtige; at opnå en midlertidig tilpasning af komplekse spørgsmål at nå fremskyndede løsninger under tidstryk.
• samarbejde: Når målet er at lære; når der kræves langsigtede løsninger at opnå engagement ved at træffe konsensusbeslutninger at opmuntre en eller begge deltagere.

Kommunikation spiller en afgørende rolle i fremkomsten af ​​konflikter og i den adfærd, der følges, når man anvender strategier for løsningen, der er beregnet til at blive givet til

Kommunikation defineres som en proces, hvor folk forsøger at dele en mening gennem overførsel af symbolske meddelelser. Denne definition omfatter tre vigtige punkter: Mennesker, og derfor for at forstå meddelelsen skal du forsøge at forstå, hvordan folk er relateret til hinanden; det består i at dele en mening, hvilket betyder, at de skal acceptere definitionerne af de ord, de bruger, for at folk kan kommunikere er symbolsk, lyder, gestus, bogstaver, tal og ord repræsenterer kun eller er en tilnærmelse af de ideer, du bruger.

Det faktum at der erInterferenser der begrænser forståelsen af ​​meddelelsen udsendt (barrierer) negativt påvirker den kommunikative handling. I samspillet etableret af afsender-modtageren kan tilstedeværelsen af ​​disse kommunikationsbarrierer fordreje i et konfliktsituation det billede, som hver part har af konflikten og den, som hver af dem har i forhold til den anden i den situation, som ansigt. Derfor er behovet for at reducere eksistensen af ​​kommunikationsbarrierer for at sikre, at konfliktens situation opfattes som mindst forvrænget som muligt, den andres stilling med hensyn til modstanderen og med hensyn til konflikten og også den strategi, der beskæftiger sig med under disse omstændigheder. Alt dette vil påvirke succesen af ​​den kommunikative proces og dermed i løsningen af ​​konflikten.

udvikling

Til udvikling af socio-psykologisk træning blev der valgt en gruppe på 12 medlemmer af bestyrelsens bestyrelse, som alle havde interesse i at deltage i det samme.

Den sociopsykologiske træning er udformet i 3 faser med 11 sessioner på en og en halv time af gruppearbejde. Diagnostisk fase bestod af 3 sessioner, interventionen med 6 sessioner og observationen med 2 sessioner udført 5 uger efter interventionsfasen. Sessionerne har en ugentlig frekvens og en varighed på 2 timer.

Diagnostisk fase Formålet var at diagnosticere strategierne for konfliktløsning og den samme situation for nødforsyning. Med opgaverne: Observation af en bestyrelse danner arbejdsgruppen anvende teknikker, der muliggør identifikation af konfliktløsningsstrategier og kommunikationsbarrierer analysere de opnåede resultater i teknikkerne træffe et interventionsforslag under hensyntagen til de opnåede resultater.

Intervention Stage. Formål: At fremme den kontingentlige beskæftigelse af strategier til konfliktløsning propitiere faldet af barriererne i den diagnosticerede meddelelse. Med opgaverne: Gennemfør arbejdsteknikkerne til udvikling af sessionerne; analysere resultaterne af de udførte teknikker.

Verifikationsstadiet. Formål: at kontrollere beredskabsstyrelsen i strategier til konfliktløsning. Og faldet i kommunikationsbarrierer. Med opgaverne: Gennemfør gruppearbejdssessioner, hvor de forventede ændringer bekræftes med realisering af teknikker; sammenlign resultaterne af diagnosticeringsfasen og verifikationsfasen.

Analyse af resultaterne

Diagnostisk fase: Det blev afsløret, at i konfliktsituationer er bestyrelsens mest anvendte strategier, når de arbejder som et team: Samarbejde, der anvendes i 59,6% af sagerne og undgår at blive brugt i 29,8% i de øvrige konfliktsituationer Præsenterede strategier bruges til at konkurrere, tak og afvikle med indrømmelser, uden at nogen når det med hundredvis af relevante.

Når chefer står over for konfliktsituationer på individuel basis, er de mest almindeligt anvendte strategier: samarbejde, konkurrere og tak.

Eksistensen af ​​hindringer for kommunikation er også diagnosticeret: vane med dårlig lytning i 83,3% af emnerne; evaluering med 50,0% følelser med 25,0% og stereotyper med 8,33%. De fysiske barrierer påvirker 100% af emnerne og præsenteres i hele scenen.

Når tilstedeværelsen af ​​kommunikationsbarrierer er tydelig i emnerne og i det eksterne miljø, hvor gruppearbejdssessionerne finder sted; Det er besluttet at inkludere i Interventionsfasen to gruppesamlinger for at fremme deres reduktion og at fremme udviklingen af ​​socio-psykologisk træning i brugen af ​​konfliktløsning strategier.

Verifikationsfase: Det bliver klart, at de strategier, der mest anvendes af bestyrelsen, når de arbejder som et hold, er; samarbejder 49,6%, konkurrerer 20,8% og arrangerer med indrømmelser 18,7%. Resten af ​​strategierne når ikke med hundredvis af relevante i hyppigheden af ​​brugen. Konfliktløsningsstrategier anvendes løbende i 84,37% af konflikterne; og ikke uforudsete i 15,62%.

Når du arbejder individuelt, er de mest almindeligt anvendte konfliktløsningsstrategier: Samarbejde med indrømmelser, konkurrere og tak.

den personlige kommunikationsbarrierer de manifesteres på følgende måde: evaluering i 18,18% af emnerne; stereotyper med 9,09% og vanen med dårlig lytning med 45,5%. 81,81% af forsøgspersonerne rapporterer, at de er ramt af fysiske barrierer.

Når man sammenligner resultaterne i et trin og en anden, konstateres det, at: Antallet af emner, der bruger strategierne til konfliktløsning, øges, samarbejder, arrangerer koncessioner og konkurrerer. Reducer antallet af emner, der er ansat i konfliktløsning strategi venligst. Det er tydeligt, at emnerne indarbejder tvistbilæggelsesstrategier, som de ikke brugte i diagnosticeringsfasen. Antallet af situationer, hvor konfliktløsningsstrategier anvendes vedvarende, øges. De mindsker de personlige barrierer for kommunikation, der manifesteres i disse leders arbejde, især dem der henviste til vanen med dårlig lytning og evaluering; de der henvises til følelser er ikke længere til stede. Reducerer antallet af emner, der rapporterer følelse påvirket af fysiske barrierer.

Som et team øger brugen af ​​konfliktløsning strategier til at samarbejde, og afvikle med indrømmelser. Ligesom uforudsete brug af konfliktløsning strategier.

konklusioner

Sociopsykologisk Uddannelse forbedret beredskabet beskæftigelsen af ​​konfliktløsning strategier i bestyrelsen for den organisation, hvor vi har arbejdet, både efter den type oftest anvendte strategier og ved stigningen i deres anvendelse uforudsete. På individniveau ændrede ledere strategierne for konfliktløsning og reducerede tilstedeværelsen af ​​personlige kommunikationsbarrierer..

Denne artikel er rent informativ, i Online Psychology har vi ikke fakultetet til at foretage en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din sag specielt.

Hvis du vil læse flere artikler svarende til Socio-psykologisk træning for at fremme brugen af ​​konfliktløsning strategier, Vi anbefaler dig at indtaste vores Coaching kategori.