Arbejdsstresskoncept og teoretiske modeller

Arbejdsspænding er defineret som sæt af følelsesmæssige, kognitive, fysiologiske og adfærdsmæssige reaktioner på bestemte skadelige eller skadelige aspekter af indholdet, miljøet eller arbejdsorganisationen. Der er flere forklarende modeller, og i denne artikel om psykologi-online analyserer vi Arbejdsspænding: koncept og teoretiske modeller.

Du kan også være interesseret: NLP (Neurolinguistic Programmering) og arbejdsstress. Interventionsteknikker til forebyggelse af erhvervsmæssige risici Indeks

1. Interaktionsmodel mellem krav og kontrol
2. Model af interaktion mellem krav, kontrol og social støtte
3. Model af ubalance mellem krav, understøtninger og begrænsninger
4. Model af mismatch mellem arbejdstageres krav og ressourcer
5. Ledelsesorienteret model
6. Model af ubalance mellem indsats og belønning

Interaktionsmodel mellem krav og kontrol

Stress er et resultat af samspillet mellem høje psykologiske krav og lav beslutningsfrihed, det vil sige lav kontrol. Arbejdsbehovet er normalt afledt af virksomhedens produktionsniveau, mens kontrolniveauet afhænger mere af organisationsdiagrammet (myndighedens struktur, ansvarsforhold osv.). Høj efterspørgsel kan komme fra tempoet og hastigheden af ​​arbejde, mængden af ​​arbejde, modstridende ordrer, modstridende krav, der er behov for koncentration, mængden af ​​forstyrrelser og afhængighed tempo i andre. Og kontrollen henviser til det sæt ressourcer, som arbejderen skal imødekomme kravene til; Det afgør både deres uddannelsesniveau og færdigheder og deres grad af autonomi og deltagelse i beslutningstagning om de aspekter, der påvirker deres arbejde.

Ifølge modellen, Høj stress opstår, når forhold med høj psykologisk efterspørgsel og kontrol med beslutningstagning forekommer sammen. De øvrige kategorier af arbejde ville være lav stress (lav efterspørgsel og høj kontrol), aktiv (høj efterspørgsel og høj kontrol) og passiv (lav efterspørgsel og lav kontrol). Derfor opstår arbejdsstress, når krav til arbejde er høje, og samtidig er kapaciteten til at kontrollere det (på grund af manglende ressourcer) lavt (Karasek, 1979) (se figur 3.2)..

Denne model har været forbundet med en øget risiko for koronar hjertesygdom, med psykiske lidelser og muskuloskeletale lidelser, især i de øvre ekstremiteter (Collins, Karasek og Costas, 2005). I modsætning hertil øges arbejdsmotivationen efterhånden som kravene stiger og samtidig styrer arbejdet.

Model af interaktion mellem krav, kontrol og social støtte

Jhonson og Hall (1988) og Karasek og Theorell (1990) udvider demand-control interaktionsmodellen og introducerer den sociale støttes dimension som modulator på en sådan måde, at et højt niveau af social støtte på arbejdspladsen mindsker virkningen af ​​stress, mens et lavt niveau øger det. Den tredje modificerende faktor er mængden og kvaliteten af ​​den sociale støtte, som overordnede og kolleger kan give.

Når det eksisterer, og det er tilstrækkeligt, kan det dæmpe en del af spændingspotentialet, der genereres af kombinationen af ​​høje krav eller krav og lav kontrol. Fra denne model vil forebyggelsen af ​​arbejdsstress udføres ved at optimere arbejdskravene, øge arbejdstagerens kontrol over deres arbejdsvilkår og øge den sociale støtte fra chefer, underordnede og kolleger (se figur 3.3)..

Social støtte Det er blevet brugt på mange forskellige måder som et socialt netværk som væsentlige sociale kontakter, som en mulighed for at have fortrolige, til hvem man kan udtrykke intime følelser og som menneskelig følgesvend. Og det har en generaliseret positiv funktion på sundhed og en bufferfunktion på stress.

Social støtte nogle forfattere (Schaefer et al, 1982) har skelnet mellem følelsesmæssige, håndgribelig og oplysende støtte, og andre, såsom Hus (1981) skelnes mellem følelsesmæssig støtte (er tegn på empati, kærlighed og tillid), instrumental ( de er adfærd eller konkrete handlinger rettet mod at løse den modtagendes konkrete problem), informativ (den består af de nyttige oplysninger, der modtages for at imødegå problemet) og evaluerende (det er information om selvevaluering eller for sociale sammenligninger).

Under alle omstændigheder består den sociale støtte af fire faktorer: retningsorientering, ikke-direktivbistand, positiv social interaktion og håndgribelig hjælp (Barrera og Ainlay, 1983).

Derfor er social støtte på arbejdspladsen henviser til interpersonelle relationer blandt jævnaldrende, og mellem underordnede og chefer, og kan påvirkes og påvirke ændringer i organisationen og arbejdsmiljøet.

Model af ubalance mellem krav, understøtninger og begrænsninger

Modellen af ​​ubalance mellem krav, understøtninger og begrænsninger (Payne og Fletcher, 1983) fastslår det Arbejdsstress er et resultat af manglende balance blandt de følgende tre arbejdsfaktorer: Arbejdsretlige sager (de repræsenterer opgaver og arbejdsmiljø, der indeholder tekniske, intellektuelle, sociale eller økonomiske stimuli), arbejdsstøtte (De gives i den grad, hvor arbejdsmiljøet indeholder tilgængelige ressourcer, der er relevante for at imødekomme arbejdskravene, støtter kan være tekniske, intellektuelle, sociale, økonomiske osv.) Og arbejdsbegrænsninger (begrænsninger, som hindrer arbejdsaktivitet på grund af manglende ressourcer og forhindrer arbejdstager i at imødekomme kravene).

Ifølge denne model forekommer stress, når der ikke er balance mellem disse arbejdsfaktorer. Derfor er kravene ikke stressende, hvis arbejdet giver et godt niveau af støtte og lave begrænsninger. Faktisk kan høje krav være positive under passende omstændigheder, fordi de ud over at være stimulerende tillader at implementere færdigheder.

Den lave udnyttelse af færdigheder (forberedelse, kapacitet osv.) Og kedsomhed er nogle af de mest kraftfulde stressorer og forekommer sædvanligvis i arbejdsmiljøer, hvor understøttelserne er lave og begrænsninger er høje. En praktisk implikation af modellen er, at meget krævende job (høje krav) kan gøres mindre stressende uden behovet for at reducere kravet, øge støtteniveauet og / eller reducere niveauet af restriktioner

Model af mismatch mellem arbejdstageres krav og ressourcer

Arbejdsspænding skyldes manglen på justering mellem krav og krav af arbejdet, der skal udføres, og arbejdstagerens disponible ressourcer til at tilfredsstille dem (Harrison, 1978). Denne model foreslår, at det, der producerer stress, er en mismatch mellem miljøets krav og arbejdstageres ressourcer til at klare dem. Stressprocessen starter fra eksistensen af ​​en ubalance opfattet af arbejderen mellem professionelle krav og medarbejderens ressourcer og evner til at udføre dem. Og det giver mulighed for at identificere tre vigtige faktorer i genereringen af ​​arbejdsstress:

• de ressourcer, der er til rådighed for arbejderen til at klare arbejdsmiljøets krav og krav
• Opfattelsen af ​​disse krav fra arbejderen
• kravene selv

Ledelsesorienteret model

Denne model (Matteson og Ivancevich, 1987) skelner mellem seks komponenter: stressorerne, blandt dem der ikke kun omfatter organisatoriske faktorer (iboende faktorer af positionen, strukturen og organisatorisk kontrol af belønningssystemet, de menneskelige ressourcer og ledelsessystemet), men også de ekstra- (familieforhold, økonomiske, juridiske problemer mv); Disse stressorer påvirker den kognitive opfattelse af situationen af ​​arbejderen; Dette påvirker igen fysiologiske resultater, psykologiske og adfærdsmæssige af denne forståelses-kognitive opfattelse, og disse i sin tur om konsekvenserne, både dem der henviser til individets sundhed og de der relaterer til deres præstationer i organisationen.

den individuelle forskelle de betragtes som modulerende variabler, der påvirker forholdet mellem stressorer og kognitiv opfattelse; mellem kognitiv opfattelse og opfattelse og mellem resultaterne og konsekvenserne.

Model af ubalance mellem indsats og belønning

Indsatsbelønningsmodellen postulerer det Arbejdsspænding opstår, når der er en stor indsats og en lav belønning (Siegrist, 1996). Og det er blevet operationaliseret med fokus på de variabler, der understøtter det: ekstrinsiske stressvariabler, indre stressvariabler og belønningsvariabler. Den store indsats på arbejdspladsen kan være ekstrinsisk (krav og forpligtelser) eller iboende (høj motivation med coping). Og den lave belønning er baseret på tre typer af grundlæggende belønninger: penge, esteem og statuskontrol. Denne tredje type belønning afspejler de kraftige trusler, der er forårsaget af tab af arbejdspladser eller jobforringelse. Det behandler derfor gratificación med hensyn til fremtidsudsigter, arbejdssikkerhed og manglende risiko for nedstigning eller tab af brug.

Modellen forudsiger at arbejdsstress opstår, fordi der mangler balance (balance) mellem indsatsen og den opnåede belønning. Siegrist (1996) påpeger, at arbejdsstress er genereret af høj indsats, utilstrækkelig løn og lav kontrol over ens erhvervsmæssige status. Og det antages, at både arbejdstagerens selvværd og selvværdighed under disse forhold vil blive alvorligt udtømt. Siegrist-modellen har været forbundet med risiko for kardiovaskulær sygdom og forringelse af mental sundhed (Smith et al., 2005).

Denne artikel er rent informativ, i Online Psychology har vi ikke fakultetet til at foretage en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din sag specielt.

Hvis du vil læse flere artikler svarende til Arbejdsspænding: koncept og teoretiske modeller, Vi anbefaler dig at indtaste vores Coaching kategori.