Effektivitet og jobtilfredshed

Vi kan alle forbedre vores færdigheder for at være mere effektive i vores arbejde, Selvom det ikke altid er muligt at forbinde de dårlige resultater med inkompetence. Mens vi fortsætter med at udvikle sig i permanent udvikling, skal vi tage fat på neutralisering af mulige endogene og eksogene hindringer for effektivitet. Faktisk og undertiden føler vi mentalt blokeret eller træt, forvirret af miljøanomier, svækket af negative følelser, ofre for spredt opmærksomhed og endda påvirket af personlighedsforstyrrelser ... Alt dette begrænser vores effektivitet og også vores livskvalitet. I denne artikel i PsychologyOnline har vi sat op for at etablere og definere et forhold mellem Effektivitet og jobtilfredshed.

1. introduktion
2. Lad os reflektere
3. Effektivitet og tilfredshed
4. Den autotelic manager
5. Opmærksomhed på opmærksomhed
6. Endogene barrierer eller hindringer for effektivitet
7. Hvordan tilskynde til nydelse
8. konklusioner

introduktion

I vores udvikling og uden tvivl, Vi kan alle fremme i aspekter som viden eller følelsesmæssig intelligens, men også i andre som proaktivitet eller kontrol med opmærksomhed, og endda inden for moralske eller åndelige styrker. Der er selvfølgelig at gøre det, hvis ud over den nødvendige-uforudsigelige-effektivitet, Vi forfølger en bedre livskvalitet på arbejdspladsen. Vi ved, at træthed stopper os, at spændingen blokerer os (herunder hukommelse), dyrkelsen af ​​egoet begrænser os (fordi det holder travle del af vores opmærksomhed), at psykisk entropi (intern lidelse) fører os til at give klubberne blind og subtrahere i stedet for at tilføje, at frygten hæmmer os, at formodningen om infallibility fører os til fejl, at vores mentale modeller kolliderer med nye virkeligheder ...; så, eller give større muligheder for at begrebet konkurrence, eller du er nødt til at spekulere på, hvad der ellers er behov for os at sikre individuel og kollektiv effekt-det succes- forbehold, og selv drage fordel af faglig tilfredsstillelse også ønskeligt.

Faktisk falder vi - nogle gange virker det som irreversibelt - i den onde cirkel af negative følelser, den psykisk træthed, nervespænding og adfærdssygdomme, mens det ikke er så langt fra vores rækkevidde, at der er en anden - denne dydige - i hvilken realisering og tilfredshed for individuel og kollektiv præstation, nære iboende motivation og ydeevne. ¿Sådan afslutter du den onde arketype og indtaster den dydige cirkel, sundere og mere konstruktive? Eller med andre ord, ¿Hvordan reducerer jeg negative følelser og øger positive? Vi kan indtage anxiolytik, kalde en god træner, skifte af scene ...; men før eller på samme tid skal vi gøre en individuel indsats for selvkundskab og selvforståelse. Hvis vi allerede var acceptabelt effektive, kunne vi reflektere over vores livskvalitet og på bidraget til miljøet. Alt dette kunne føre til en rentabel re-engineering af os selv.

Lad os reflektere

Refleksion virker ikke som en hyppig øvelse, men vi skal øve det til gavn for selvkundskab og at stille spørgsmål om vores antagelser, nærme realiteterne og justere os med et stimulerende formål. En forkert antagelse invaliderer os, blokerer os, binder os, selvom vi ikke er meget opmærksomme på det. Vi er naturligvis ikke altid forkerte, men vi kan sige, at vores vision om virkeligheden er normalt ufuldstændig, delvis, og at vi til tider forveksler mål. Under meditation eller refleksion kan vi blive opmærksomme på det, hvis vi formår at bremse afledningerne og udvide horisonten; ser det ud til, at ved selvkritisk refleksion, vi diskutere med os selv, vi spørgsmålstegn ved handlinger og mål, vi revideret vores ræsonnement, vi opdage nye sammenhænge, ​​vi bliver opmærksomme på vores defensive rutiner, vi observerer vores holdninger og opfattede forbedringsområder i vores perfectibel profil. Lad os reflektere over, hvad vi foreslår, og indstil muligheder.

Vi har bestemt været nomineret læring og permanent udvikling, og det er uden tvivl et ubestrideligt mantra på fagområdet. Men da vi foreslog, er der altid inkompetence efter den kendsgerning, at det går galt: et selskab kan bryde sin gode resultater ved en uheldig strategisk beslutningstagning eller for mange andre grunde, selv om livslang læring praktiseres. Selvfølgelig skal vi få den viden, færdigheder, holdninger eller vaner, som vi skal indarbejde i vores profil, men også på samme tid, vi skal slippe af med vores mangler (og overskud), revidere vores mentale modeller, blive bevidste om vores fordomme, adressere kollektiv synergi, forfølge fælles mål, uddybe mekanismerne i vores beslutninger, give plads til ægte intuition.

Selv om det lyder digressivt, kan jeg huske, at jeg i slutningen af ​​80'erne blev sendt til et seminar om retning af mål i boligregime i løbet af en uge. Det overbeviste mig, men da den følgende mandag kom tilbage til kontoret, oplevede jeg fornyede uenigheder med min noget neurotiske chef, og til sidst måtte jeg glemme en god del af det, der blev hørt i seminaret. Jeg blev selv mere neurotisk, kritisk og whistleblower. Læseren vil have andre erfaringer, men jeg vil gerne understrege, at det ikke er nok at konstant lære; i det mindste er det ikke nok at gøre det individuelt: det skal ske kollektivt, og uden at ledelsen anses for udelukket fra behovet. Det er i virkeligheden at generere kollektive resultater.

Forlængelse af et par digression linjer, selv i dag ser mange mellemledere deres medarbejdere som sådan (assistenter, forlængelse af sig selv ...) og ikke så meget som fagfolk, der er i stand til selvstændigt at handle efter formulerede mål. Til gavn for individuel og kollektiv effektivitet og faglig tilfredshed, måske kompatibiliteten i hvert tilfælde af forfølge mål professionelt og dedikere samtidig til chefens ærinder; vi skal i virkeligheden løse hver enkelt sag.

Effektivitet og tilfredshed

Lad mig gentage det. Vores uundgåelige effektivitet kommer ofte opkrævning af vigtige doser af livskvalitet, i form af Negative følelser, fysisk og mental træthed, og også synlig eller underliggende nervespænding, som også spinder familieliv; Disse elementer - negative følelser, træthed, spændinger, lidelser - er blandt dem, der i større grad hæmmer ledelsens personale eller effektivitet.

I denne onde cirkel skal vi anvende mere og mere indsats, men Samvittens lidelse fører os til dårligere resultater: Som du ved, er denne arketype hyppig indenfor og udenfor virksomheden. Det skal dog forhindre, og om nødvendigt pause, denne form for hex, og generere en anden cirkel -den dydige, at realiseringen og tilfredshed ved at opnå pleje indre motivation og ydeevne selv. Høj ydeevne og sande autotelic (faglig) nyde professionel ydeevne kan gå hånd i hånd, selv om det kræver, at vi forme tro og holdninger, praksis systemisk tænkning, opdyrke nye værdier og styrke selvkontrol.

Hvis vi en dag skrev vores memoarer, ville vi måske se, at livet var, hvad der var sket for os, mens vores tanker eller følelser pegede andre steder; men faktum er det i hvert øjeblik er vi glade, da vores tanker og følelser tillader os. Hvad vi har i bevidsthed - dens harmoni eller entropi - er hvad der markerer vort velfærd eller ubehag; men samtidig er det, vi har i samvittigheden, afhængig af, hvor vi retter vores opmærksomhed. Så det ser ud til, at hvis vi styrer opmærksomheden, har vi en god del af kampen, der blev vundet. Sagen er faktisk noget mere kompleks, men vi skal reflektere mere om opmærksomheden, som om hensigten eller intuitionen.

Vi må insistere på disse seneste ideer. Før udviklingen af ​​vores reflekterende bevidsthed havde mennesket ligesom andre væsener en vis relativ ro, selvfølgelig forstyrret af fare, smerte, sult og seksuel lyst. Men det må siges det vores hjerne udvikling gav måde til former for psykisk entropi, der i dag forårsager os så meget uro: frustration, skyld, ensomhed, modgang, mistillid, misundelse, trængsel, forargelse, valg, skam, had ... og endda kærlighed. Denne bevidsthedsudvikling gav også anledning til roller og specialiseringer, udvikling af færdigheder og i sidste ende til menneskets kompleksitet. Man kunne tro, at den samme kompleksitet forhindrer opnåelsen af ​​lykke, men har også genereret ressourcer til at fremme det, og i hvert fald er der ingen mulig regression.

Det er så nødvendigt at finde midlerne til at mildne eller neutralisere problemerne. Det ser ud til, at vejen til at bringe orden - det vil sige at skabe harmoni i bevidstheden - går igennem etablere en ende, et stort mål, et ønske, en følelse, en adresse. Psykologer taler om “eget ønske”, eller “afgørende tema”, at henvise til, hvad en person vil gøre overhovedet, og de midler der bruges til at gøre det. I ledelseslitteraturen taler vi om et bestemt design, med formål. Mennesker, der har en iver af denne karakter, kan give mening til alt, hvad der sker med dem: det vil være positivt, hvis det bringer dem tættere på deres mål, eller negativt hvis det bevæger dem væk; For folk der mangler et transcendent ønske, er det vanskeligere at fortolke begivenheder. Med andre ord: “Når en persons psykiske energi er sat til tjeneste for sit vitale emne, opnår samvittigheden harmoni”. Så siger den prestigefyldte amerikanske professor med ungarsk oprindelse Mihaly Csikszentmihalyi.

Vi har set det Tilstedeværelsen af ​​mål har tendens til at reducere bevidsthedens lidelse fordi det styrer indsatsen; det er faktisk, medmindre det valgte mål (eller til en vis grad induceret) genererer konstant frustration. Det ville være bedre at tale om negentropiske mål, det vil sige opnåelige og sunde mål, der bidrager til social velfærd. Der ser ud til at være et religiøst kald, men vi kan også tale om det faglige, sociale eller politiske kald. Robert K. Cooper fortæller os: “Designet er det indre kompas af vores liv og vores arbejde”. Hvis vores formål i livet er i overensstemmelse med vores virksomheds mål og strategier, er vi tættere på effektiviteten og tilfredsheden. For lederne er formålet grundlæggende, og hvis de ikke har det meget defineret, bør de vedtage en, der knytter sig til vision eller mission for det firma, de bidrager til. Tænk på fejeren: Afhængigt af hvad du ser på, er din mission at feje eller mere berigende at holde byen ren. Eller i lægen: ordiner medicin, eller sørg for deres patients sundhed og trivsel.

Ideen om en iværksætter eller autotelic manager ville pege på sociale bidrag mål, som dæk uden punkteringer, hus uden lækage, bedre madvarer, lavt forbrugsapparater, retsmidler til sygdomme, enkeltvise vine, rynkefri væv mv. men der er også flere exoteriske iværksættere og ledere, som uanset virksomhedens aktivitet fokuserer på salg og overskud, eksport, alliancer, resonans i medierne eller reduktion af personale. I princippet ville vi relatere mere tilfredsheden med den professionelle autotely - med nydelsen i forbindelse med virksomhedens aktivitet - men læseren kan se det på en anden måde. Specifikt er der for eksempel vinfremstillere stolte af deres vine, der sikkert er flertallet, men der er også vin iværksættere, der altid taler om deres eksportaktivitet, ebitda, investeringer, marketing osv..

Den autotelic manager

Adjektiv Admitted, lad os gå til de funktioner, der definerer den autoteliske persons profil Det vil helt sikkert være let at blive enige om behovet og muligheden for følgende intellektuelle, følelsesmæssige og åndelige træk. Den autotelic manager:

1. Lev her og nu uden at tabe perspektiv.
2. Forening af effektivitet og livskvalitet.
3. Tro på hvad du gør og i de mål, du forfølger.
4. Er socialt ansvarlig.
5. Lær og udvikle løbende.
6. Smag resultater uden at pådrage sig selvtilfredshed.
7. Behør din opmærksomhed og din hensigt korrekt.
8. Dyrk positive følelser.
9. Viser god humor og selvtillid.
10. Det bevæger sig ved win-win-princippet.
11. Det tager udfordringer og dens motivation er iboende.
12. Han er empatisk og synergistisk i sit område af indflydelse.
13. Udnyt intuitionen og afstem den med grund.
14. Dyrk orden og fred i din samvittighed.
15. Han er en reflekterende, kritisk og kreativ tænker.

Man kunne tro, at vi har brugt ordet for at mærke lederen af ​​vores dag “leder”. Selvom vi gør forskellige aflæsninger af dette koncept, er lederskab grundlæggende en måde at udøve folks retning, og hver organisation slutter at definere den i overensstemmelse med dens kultur og dens realiteter. sigter især på interpersonelle relationer med samarbejdspartnere eller tilhængere. På den anden side er ideen om en autotelic manager eller professionel især rettet mod det intrapersonale, forholdet til os selv, vores intime måde at handle på og opfatte ting. En leder kan passe, eller ej, i autoteleprofilen, og et autotisk individ kan eller ikke passer til lederens profil.

Opmærksomhed på opmærksomhed

Vi skal snakke mere om opmærksomhed; om vi lægger mere opmærksomhed på det positive eller det negative, dette eller det, for os selv eller for andre ... Vi kan være sikre på, at hvis de valgte mål letter den ønskede harmoni i bevidstheden, vil alt blive bedre. Der er mennesker, der koncentrerer deres opmærksomhed, og der er andre der spredte det; måske sidstnævnte mangler et formål, et design ... Det kan også siges, at nogle mennesker har en tendens til at rette deres opmærksomhed på positive ting og andre på negative. at nogle mennesker er opmærksomme på detaljer eller nuancer, der er uundværlige for andre; at nogle mennesker skelner bedre end andre, når det kommer til at være opmærksom på, hvad der er vigtigt og at identificere, hvad der er overflødigt. Husk selvfølgelig, at opmærksomhed, en slags psykisk energi, er en begrænset ressource, og at personligheden ændrer sig, og vi kan til en vis grad fremskynde mental modenhed og selvkontroll..

Som opmærksomhed bestemmer, hvad der vises i vores bevidsthed-og dermed optimisterne er lykkeligere end pessimister, det bør erindres, at arbejdsglæde også afhænger af personen selv og især hvordan han håndterer sin opmærksomhed og dirigerer hans bevidsthed. Og vi havde allerede foreslået det: at koncentrere os om opgaven og om nødvendigt isolere os mentalt fra ubehagelige miljøer, anbefales det stærkt; Alt dette godt forstået, og uden at miste synergien bag de kollektive mål, der er grundlæggende i organisationer.

Livskvaliteten ved arbejdsrelaterede forlader til en side måske flere parametre, der anvendes som tidsplanen, relationer eller fysiske miljø går gennem større fokus på daglige opgaver og nyde det, som om vi havde valgt kald ( Jeg ville ønske, at det havde været sådan), og ikke så meget for at lave en karriere, eller bare at tjene penge. Når det drejer sig om ledere, lader tilgangen til opgaven og samarbejdspartnerene forstyrre, for det, som virksomhederne postulerer, er bestemt orientering til resultater og opnåelse af mål; men uden at tabe perspektiv skal vi leve i nutiden: hvis ikke, vil fremtiden næppe komme. Den førnævnte amerikanske psykolog af ungarsk oprindelse fortæller os om at tale om livskvaliteten: “Problemet vises, når folk bliver så besatte med det, de ønsker at opnå, at de ikke længere glæder sig over nutiden. Når dette sker, mister de deres chance for at være lykkelige”.

Men hvis vi i vores faglige praksis gør en indsats for at leve tilstrækkeligt her og nu, gør den samme forfatter os indse, at vi kan nyde aktiviteten og endda komme ind i stater med høj koncentration og tilfredshed og lige så høj ydeevne. Dette er tilfældet, og det ser ud til, at det er hyppigere, når opgaven, der tester vores kapacitet, stimulerer os tilstrækkeligt; Så koncentreret, mister vi forestillingen om miljøet og tidenes forløb, og vi ønsker ikke at blive afbrudt: det er tilstanden af ​​strømning eller flydende.

Organisationernes komplekse funktion kræver ofte rutinemæssige eller bureaukratiske opgaver, som vi ikke kan lide, og forretningslivet omfatter også beslutninger og utaknemmelige øjeblikke; men lad os også opmuntre øjeblikke med koncentration, negentropi, fordi de smelter højtydende med glæde. Kort sagt, kunne vi være meget komfortabel at skrive en rapport, besøger en klient, løse et problem, tildele opgaver, forberede et katalog eller et tilbud, der giver et foredrag, installation elektronisk udstyr, søger information på internettet, at designe et program eller erhverve nye viden. Men vi bør fokusere på opgaven. Disse fluiditetstilstande, studeret af Csikszentmihalyi, er karakteriseret ved følgende:

1. De opstår, når vi står over for udfordringer, som vi kan tage på.
2. Vi er helt fokuserede på aktiviteten.
3. Der er klare mål at opnå, og vi får dem.
4. Aktiviteten giver os øjeblikkelig feedback.
5. Det forekommer os, at vi overvinder udfordringen med overraskende lethed.
6. Vi er ikke bekymrede for de risici eller farer, som aktiviteten medfører.
7. Vi mister forestillingen om os selv.
8. Betydningen af ​​varigheden af ​​tiden ændres.
9. Aktiviteten kommer til at udgøre et mål i sig selv: det bliver autotelisk.
10. Vi føler en vis intim eufori af triumf.

¿De identificerer sig med disse tilstande af koncentration og professionel nydelse, eller omvendt, er hyppige ofre for afbrydelser, angst, forvirring, obstruktion, politisering, rutine, frygt ... ?

Endogene barrierer eller hindringer for effektivitet

Ikke alene skal vi give katalysatorer til succes, men vi må også neutralisere vores endogene barrierer (bortset fra mulige eksogene) for at opnå gode, vellykkede resultater. I tilfælde af ledere og ledere, som vi identificerer kompetencerne, kunne vi effektivt identificere hindringerne. Ved første øjekast ses forhindringer som dødelige som desværre hyppige, selv om vi nu fremhæver kun få, som modkompetencer. Der er mere, men lad os se:

1. Den overdrevne egokult.
2. Formodningen om infallibility.
3. Grådigheden for penge eller strøm.
4. Myndighedsregel over rationalitet.
5. Clinging til strategiske eller taktiske fejl.
6. Forfalskningen af ​​målene.
7. Afbrydelsen med den indre og ydre virkelighed.

Måske improvisation har fået mig til at foreslå det samme i forskellige ord, men der er sikkert flere ting, der skyder visningen af ​​den udøvende eller den udøvende; Jeg siger for eksempel, at det værste, der kan ske for en ung leder, er at have stor succes for tidligt. Men, selv om de ikke pådrage disse og andre dødssynder (mange flere end syv), må det erkendes, at de sædvanlige belastning af stress, mental træthed, miljømæssig entropi, frustration og negative følelser, reducerer vores kapaciteter, spreder vores opmærksomhed, og bitter vores liv ... i mange virksomheder. Interessant i bogen Den mislykkede intelligens, ved José Antonio Marina, der kommer til at fremhæve talrige hiatuses mellem intelligens og den forfulgte succes.

Jeg mener, at selv om der tilsyneladende kompetent, kan vi se ødelagte vores håb eller forventning om succes, fordi vi har blindet grådighed eller forfængelighed kroppen intuition, overvinde træthed eller dovenskab, anholdt selvtilfredshed, omdirigeret en falsk slutning, blokeret manglende tillid, distraheret opmærksomhed dårlig fokuseret, modgang nedslået eller forvirret manglen på definition af mål og midler, blandt andet forstyrrende faktorer.

Hvordan tilskynde til nydelse

Vi har allerede antydet, at løst nogle ubestridelige behov, mere intime faglig tilfredsstillelse går for at have valgt i henhold til kald, til at udvikle et værk, der gør os nyde, nyde hvert øjeblik af realisering uden at pådrage selvtilfredshed. Det sker også med at sætte mål, der er tætte og opnåelige, langt fra fremtidens vrangforestillinger. Det sker at kende os selv og kende andre. Det går gennem harmonien mellem vores evner og vores mål. Det går gennem realistisk optimisme, indre fred og oplevelsen af ​​strømning. Martin Seligman, far til Positive Psychology Movement, giver os sin opskrift for at øge faglig tilfredshed:

1. Identificer dine stærke karakterer (iver for at lære, åben mindedness, originalitet, perspektiv, integritet, holdånd, selvkontrol osv.)..
2. Vælg et job, som ifølge din forberedelse giver dig mulighed for regelmæssigt at gennemføre dine personlige styrker.
3. Om nødvendigt og muligt, omdiriger dit nuværende arbejde for at gøre større brug af dine styrker.
4. Vælg samarbejdspartnere, hvis karakteristiske styrker er i overensstemmelse med det arbejde, der skal udføres.

Kort sagt, som Covey taler om gode vaner, Goleman emotionelle færdigheder eller Senge deres discipliner, Martin Seligman fremhæver vigtige personlige styrker (Vid, perspektiv, udholdenhed, objektivitet, klogskab, humor, ydmyghed, osv) med Idé om, at vores faglige aktivitet er tilpasset dem, der har mere tilstedeværelse i vores profil.

konklusioner

Fænomenologi af pleje synes næsten lige så kompleks som biokemi baggrund, men jeg foreslå læseren at forbedre, hvor det er muligt, deres faglige autotelia og livskvalitet, der begynder med en fase af bevidsthed. Hvis du synes det er nødvendigt, skal du gå til en god træner, men vær især opmærksom på, at hvis du ikke har gjort det, har vi det moralske imperativ at være glad og gøre folk omkring os lykkelige. Professionel effektivitet er uforudsigelig, men lykke kan ikke udelukkes. Desuden ved du allerede, at de udgør en solid pakke, hvis vi satse på den dydige cirkel. I omfanget af dit ansvar skal du gøre din virksomhed til en passende katalysator. Tøv ikke med, hvis du har brug for det, ved at bede om hjælp til det: det er det værd.

Vi ved allerede, at effektiviteten og livskvaliteten i hver organisation i høj grad afhænger af topstyringen og dens beslutninger; men lad os acceptere, at der er et rum i sig selv, måske et område med indflydelse, hvor et specielt mikroklima kunne dukke op, bedre (eller værre) end det generelle klima. Hver leder og medarbejder skal dyrke mere selvkendelse, måske ved hjælp af feedback, reflekterende tænkning eller intuitivt bidrag for at undgå huller, forstyrrelser og forstyrrelser, der forhindrer opnåelsen af ​​de ønskede resultater.

Derudover kan vi ikke glemme i disse afsnit de ændringer, der i virksomheder kommer til at introducere den nye økonomi af viden og innovation. Nye profiler for ledere og arbejdere konsoliderer, som synes at understrege vigtigheden, ikke kun af viden og faglig kompetence, men også om selvledelse i præstationer og selvledelse. Hvis det ikke lyder meget katechetisk, vil jeg endelig sige, at vi alle bør være proaktive og effektive fagfolk, leve den fylde, der svarer til os som mennesker, og bidrage til trivsel for vores umiddelbare miljø og samfundet omkring os..

Denne artikel er rent informativ, i Online Psychology har vi ikke fakultetet til at foretage en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din sag specielt.

Hvis du vil læse flere artikler svarende til Effektivitet og jobtilfredshed, Vi anbefaler dig at indtaste vores Coaching kategori.