Typer af lederskab De 5 mest almindelige lederklasser

Der er forskellige typer lederskab i arbejdsmiljøet og hver af dem med sine fordele og ulemper. Kulturen i virksomheden, de tilstræbte mål eller medarbejdernes personlighed, blandt andet, bestemmer hvilken ledelsesstil passer bedre med virksomheden. Inden for nogle organisationer eksisterer selv forskellige former for lederskab i overensstemmelse med de opgaver eller mål, der skal opfyldes.

Så da alt afhænger af den sammenhæng, hvor vi befinder os, hvis vi vil maksimere muligheden for at have en god leder eller leder foran et team eller en organisation, er det først og fremmest nødvendigt at kende de typer lederskab siden der er ingen der er klart bedre end de andre.

Typer af lederskab: ¿hvad er de vigtigste?

Det er vigtigt at forstå, at den stil eller type ledelse, der udøves af tilsynsførende eller øverste ledere i virksomheden, altid vil have konsekvenser for arbejdstagerne, selvom vi ikke forstår eller forvirrer disse virkninger med hver persons personlige egenskaber. At være klar over dette er meget vigtigt, da Ledere er agenter, som for deres beslutningskraft, De har en privilegeret position, når de påvirker andre, for bedre eller værre.

At vi har været i samme organisation i mange år, og vi altid har set de samme mennesker opfører sig på samme måde, betyder ikke, at denne række adfærd ikke kan ændres: ved at variere typen af ​​ledelse kan der opstå meget forskellige arbejds- og relativdynamik, og i denne mentalitetsændring vil deltage i en stor del af organisationen.

"Godt" og "dårligt" lederskab

En form for positiv ledelse kan forbedre medarbejdernes ydeevne, deres velfærd eller øge fordelene ved virksomheden. Tværtimod kan en negativ eller skadelig stil skabe stress eller udbrændthed hos underordnede, sænke deres selvværd eller forårsage tab for virksomheden.

Der har været mange forskere, der har lagt vægt på dette fænomen, og der er mange teorier, der taler om det. Dernæst præsenterer vi dig mest almindelige ledertyper.

1. Laissez-faire ledelse

Typen af laissez-faire lederskab, også kendt som delegativt lederskab, Det er en stil med nonintervention og mangel på regelmæssig feedback. Navnet refererer til det franske ord “lad slip” eller “lad det være”. Laissez-Faire-lederen Griber kun ind, når det er nødvendigt og med mindst mulig kontrol. Det er en ikke-autoritær stil, der er baseret på teorien om, at højt erfarne medarbejdere, træning og motivation, har brug for mindre tilsyn for at være produktive. Da disse arbejdere er eksperter og har evnen til at udføre selvstændigt, er de i stand til at udføre opgaver med meget lidt årvågenhed.

fordel

For nogle medarbejdere er autonomi befriende, forbedrer kreativiteten og hjælper dem med at føle sig mere tilfredse med det arbejde de gør. Denne form for ledelse kan bruges i situationer, hvor underordnede er lidenskabelige og nyd en høj selvstændig motivation.

På den anden side tillader denne form for ledelse nogle gange folk, der er mere specialiserede i deres arbejde, eller som bidrager med en større merværdi, ikke at være begrænset af formaliteter og overdreven organisatorisk stivhed og gør, hvad de gør bedst..

ulemper

Anyway, Ikke alle medarbejdere har disse egenskaber. Denne stil er ikke hensigtsmæssig, når du arbejder med medarbejdere, der ikke har de ovennævnte kompetencer. Mange mennesker er ikke gode til at tildele deres egne frister, forvalte deres egne opgaver og løse problemer, der måtte opstå. I disse situationer kan projekter eller leveringsdatoer muligvis ikke opfyldes, når gruppemedlemmer ikke forvaltes korrekt eller ikke nyder godt af tilbagemeldinger passende.

Mange studier synes at vise den slags laissez-faire lederskab kan føre til manglende kontrol, en stigning i selskabets omkostninger og dårlig produktivitet.

2. Autokratisk ledelse

den autokratisk ledelse giver vejledere mulighed for at træffe beslutninger og fastsætte retningslinjer uden gruppering. Lederen koncentrerer sig al magt og ingen udfordrer deres beslutninger. Det er en ensrettet ledelsesøvelse, det eneste underordnede skal gøre er at overholde de retningslinjer, som lederen har fastsat.

fordel

Det kan være effektivt i arbejdsmiljøer, hvor beslutninger skal gøres hurtigt. Det ser også ud til at være yderst effektivt med medarbejdere, der kræver tæt overvågning af aktiviteter, da det ved at eliminere arbejdstagerne tendens til at slappe af, kan det øge produktiviteten og fremskynde opgaverne.

ulemper

Ulemperne ved den autokratiske leder er indlysende. Tager ikke hensyn til arbejdstagernes mening og medarbejdere er simpelthen mennesker, der skal følge ordrer. Nogle medarbejdereDe kan føle sig undervurderede og har en tendens til at vise lidt følelsesmæssigt engagement i virksomheden, kan ende med at forlade virksomheden eller udføre mindre. Det er en ledelsesstil, der lidt efter lidt bliver forvist fra de førende virksomheder.

3. Demokratisk ledelse

Kaldes normalt deltagende lederskab, Denne form for ledelse er kendetegnet ved at skabe entusiasme blandt arbejdstagere ved at prioritere deltagelse af hele gruppen. Lederen fremmer dialog blandt sine tilhængere for at tage hensyn til gruppens holdninger, men den endelige beslutning træffes af den overordnede.

fordel

Denne type leder vinder holdet, fordi medarbejderne bidrager til beslutningsprocessen. Derfor er medarbejderne ofte en del af virksomheden og de ændringer, der kan opstå i organisationen, forbedring af deres tilknytning og engagement til virksomheden på samme måde som deres produktivitet og innovationskapacitet. På denne måde giver det for eksempel flere incitamenter til at blive i organisationen, hvilket letter bevarelsen af ​​talent.

ulemper

Selvom der er en vis konsensus, når det kommer til at bekræfte, at denne form for ledelse har mange fordele, tror nogle forskere, at det også har sine ulemper. For eksempel kan ofte uoverensstemmelser mellem to eller flere dele af gruppen ikke overvindes, eller stien bliver langsommere når man når et mål i forhold til andre ledelsesformer. Derudover kræver denne form for ledelse, at lederen besidder stor evne til at opretholde motivation og samarbejde af dem, der følger ham, samt fuld tillid til sig selv. Ellers kan balancen for et sæt individer blive brudt ...

4. Transaktionel ledelse

den transaktionsledelse er baseret på transaktioner, det vil sige på Udvekslingsprocesser mellem ledere og deres tilhængere. Følgere modtager priser for deres arbejde og lederens fordele, fordi de opfylder opgaverne.

fordel

Det er en form for ledelse målorienteret og følgelig er tilhængere motiveret med belønninger for de opnåede resultater. Transaktionslederen skaber klare strukturer, hvor det, der kræves af hans underordnede og de belønninger, de opfatter, er veldefineret. Derfor fokuserer denne form for ledelse på objektive aspekter og let genkendelige analysenheder, som det er relativt nemt at betjene.

ulemper

Trackerprofilen for transaktionslederen er a rationelt individ, motiveret af penge og andre fordele eller belønninger, hvis adfærd er ret forudsigelig. Transaktionelle ledere fokuserer på nutiden og er meget gode til at få organisationen til at fungere problemfrit og effektivt. Men selv om transaktionsledelse indebærer at følge visse regler og fungerer meget godt øjeblikke af stabilitet, I verden i forandring finder vi os selv i dag, hvor virksomhedernes succes ofte afhænger af løbende ændringer, er der mere effektive ledelsesformer.

5. Transformationel ledelse

Transformative ledere anvender høje niveauer af kommunikation at nå målene og give en vision om forandring, der kan overføres til medarbejderne.

fordel

På denne måde motiverer og øger de produktiviteten og effektiviteten af ​​gruppen. De har en stærk vision og personlighed, takket være, at de fører forandringen i organisationen og er i stand til ændre forventninger, opfattelser og motivation af holdet. Når disse ledere og deres tilhængere arbejder sammen, når de et højere niveau af moral og motivation. Nøglen er i den indvirkning, de har på tilhængere, da sagde ledere tjener tillid, respekt og beundring af det samme.

¿ulemper?

Transformationsledelse, i stedet for at analysere og kontrollere specifikke transaktioner ved brug af regler, instruktioner og incitamenter, fokuserer på immaterielle kvaliteter, som f.eks. vision, fælles værdier og ideer, med det formål at skabe relationer, at give større betydning til uafhængige aktiviteter og at tilbyde en fælles vision, der gør det muligt at arbejde sammen med tilhængere i forandringsprocessen.

Denne vægt på arbejdsmiljøet kan være kontraproduktiv i krisesituationer, hvor vi hurtigt skal reagere på en krise, der kan få organisationen til at falde sammen på kort sigt om et par uger.

Bibliografiske referencer:

• Daft, R. L. (2002). Erfaring med lederskab. Cengage learning. Tredje udgave.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Lederskabsstudier af mænd og kvinder. Politik og strategi Magazine nr. 126, 13-35.
• Nye, J.C. (2011). Ledernes kvaliteter. Barcelona: Paidós.