9 tegn, der tyder på, at din organisation mangler mangfoldighed af tanke

Alle organisationer har problemer, der skal løses, ud over behovet for at udvikle sig til at tilpasse sig nye krav, betingelser og nye scenarier, som samfundet kræver. I denne forstand, Tankens mangfoldighed kan bidrage til at fremme løsning af problemer på en innovativ og kreativ måde.

Medlemmer af enhver organisation de erkender, at de skal handle og skabe strategier for forandring. Så hvorfor er det nogle gange ikke opnået? På trods af det faktum, at gode ideer opstår, strategier til implementering og metoder, forbliver de oftest i det. Hvad skal man gøre for at omdanne det til handlinger, der gælder?

Nøglerne er ansvar og engagement. Det er jo meget lettere for andre at begynde at træffe foranstaltninger for at undgå muligheden for at lave fejl. Alle ledere skal dog udvikle evnen til at tage beregnede risici. Hvis de ikke gør det, er det fordi de mangler mangfoldighed af tanker. Lad os uddybe.

Tanke mangfoldighed: Velkommen forandring til at udvikle sig

Organisationer skal omfavne mangfoldighed af tanker at opdage nye måder at gøre tingene på og med succes føre forandringen. Faktisk lærer denne evne, hvordan man omdanner forandringer til at udvikle sig.

Glenn Llopis, forfatter af bogen Innovation Mentality, mener det mangfoldighed i tænkning bør være en vigtig konkurrencemæssig fordel for organisationer. Problemet er, at mangfoldighed ofte er forvirrende. I denne forstand, siger Llopis, er der ingen tvivl om, at vi er et forskelligartet og multikulturelt samfund, men når det kommer til integration i erhvervslivet, tal om mangfoldighed fremmer normalt det modsatte af integration: marginalisering og victimisering.

Derfor er spørgsmålet om mangfoldighed ikke udviklet, både på et generelt og personligt plan. Det er blevet mere i dialoger omkring ligesindede ideer, det i individuelle bidrag.

Mangler din mangfoldighed af tankeorganisation?

Den kloge leder opdager relaterede ideer gennem forskelle i andre. Derfor kan du se og udnytte muligheder hurtigere for at drive vækst, styrke konkurrencefordel og skabe forskel på markedet. Det er nøglen.

Afhængigt af dette, Glenn Llopis foreslår ni tegn, der tyder på, at en organisation ikke accepterer mangfoldighed af tanker. De er følgende:

• Fokus kun på de aspekter, der inspirerer os og ikke på dem der forstyrrer og skaber konflikter.
• Ledere vil have kontrol i stedet for at påvirke, de vil have autoritet og lydighed i stedet for inspiration og impulsholdninger til at forbedre.
• Virksomheden definerer den enkelte, i stedet for den enkelte, der definerer virksomheden.
• Arbejdspladsen afspejler ikke de kulturelle demografiske ændringer.
• Vi føler os for komfortable med de ord, vi bruger, og foretrækker ikke at skabe spændinger.
• Værdierne i virksomheden afspejler ikke virkeligheden på arbejdspladsen.
• Gamle skabeloner og traditionelle måder at handle på er ikke udfordret.
• Sårbarhed ses som en svaghed.
• Afdelingerne opererer i siloer.

At tillade mangfoldighed af tanker at komme ind i en organisation bliver en konkurrencemæssig fordel. Dette vil stimulere ny vækst, tiltrække nyt talent og skabe nye muligheder på markedet. Først da organisationen kan følge trinene i den rigtige retning for at gå ud over overholdelse og engagement. Og endelig vil det udvikle sig.

Forskelle, der tilføjer værdi

Ledere og organisationer de er nødt til at gå ud over den normative variation og omfavne mangfoldigheden af ​​tanken. Det styrker forretningsmodeller ved at tillade forskelle at tilføre værdi til virksomheden, der drives af relationer på arbejdspladsen baseret på samarbejde og tillid. På denne måde fremskyndes væksten gennem skabelsen af ​​muligheder, som man aldrig tidligere har set.

Desuden kræver arbejdspladsen mangfoldighed af tanker for genopbygge virksomheder, organisationer og institutioner baseret på fælles overbevisninger.

Som vi ser, Tankens mangfoldighed indebærer en forening og accept af forskelle, der, når de udforskes yderligere, støtter de værdier, der forener organisationens medlemmer. Denne egenskab er baseret på integration: alle lytter til hinanden og værdsætter individuelle forskelle nok for alle at bidrage og tror på, at de kan opnå succes, betydning og i sidste ende evolutionen til bedre.

De tre faser af høj ydeevne, ifølge Manuel Coloma High Performance er ikke et begreb begrænset til elite atleter eller store forretningsmænd / kvinder. Vi kan alle stræbe efter at være højtydende mennesker, for vi kan alle blive meget mere, end vi er nu, meget mere, end vi nogensinde kunne forestille os. Læs mere "