5 typer lederskab som følge af gruppens psykologi

Vi kender alle en eller flere mennesker, der synes at have været født med en særlig gave, nemlig at vide, hvordan man leder, organisere, kommandere, orden, forny, motivere eller lede andre handlingers handlinger. Vi kunne tale om snesevis af funktioner, der ville danne forskellige typer lederskab, men det vil være lettere at gennemgå hver enkelt egenskab.

For det første skal det bemærkes, at holdningerne til de forskellige typer lederskab er baseret på flere søjler, som vi nemt kan identificere. For eksempel i udviklingen af ​​gode sociale færdigheder, evnen til at empati uden at skade de ultimative mål, der forfølges af gruppen, den intuition, der er korrekt, når man hurtigt og effektivt vælger de aspekter, der er relevante for til distraktorer mv.

Sikkert hver af os har mødt en eller flere mennesker som du er i hele vores liv, eller måske kan vi selv være en af ​​dem. Men vær forsigtig, lad os ikke falde i den almindelige tåb, fordi vi skal huske på to aspekter, når vi taler om lederskab.

De aspekter, som alle typer lederskab deler

Som vi har sagt, er der to punkter at overveje, før vi kan kalde en person en leder uanset hvilken type handlinger han eller hun udfører:

• På den ene side, Ikke alle de mennesker, der tilbyder eller forsøger at blive ledere i en gruppe, er dem der er bedre uddannet at udøve denne ledende rolle inden for selve koncernen.
• På den anden side, ligesom alle holdninger, der er gunstige for nutidens sociale ønskværdighed, er sandheden det der er flere mennesker, der anser sig for rørt af lederskabet, end de virkelig er.

Touched af en stav Problemet er mere komplekst. Ja, mere end magi eller det faktum at tale om en kapacitet, hvor vores genetik kan have en relevant indflydelse.

Selv for at lave denne korte introduktion har vi efterladt en sikkerhed for, at vi på tidspunktet for uddybningen ikke kan ignorere: en person, der er en god leder for en gruppe -som har visse karakteristika og målsætninger- det behøver ikke at være for en anden. Et fantastisk eksempel på dette tilbydes ikke af kollektive sportsgrene.

Sjælden er weekenden, at en træner ikke er lettet over sin position. Trænere, der afskediges for det meste for ikke at vide, hvordan de skal lede den gruppe, de fører, og ikke så meget for at være mere eller mindre dygtige, når det kommer til at indhente tekniske aspekter i forbindelse med sporten i hvilken de praktiserer.

Problemet er, at den samme opskrift ikke fungerer for forskellige grupper, at den måde at arbejde på, der kræver et team lavet med et knappe budget, er ikke det samme som det, der har brug for en anden fuld af stjerner.

5 typer lederskab fra forskning i gruppepsychologi

Ordet lederskab i psykologi er knyttet til et navn og et eksperiment: den ene, der blev lavet af Kurt Lewin i forbindelse med anden verdenskrig. I denne historiske kontekst vi er vidne til fremkomsten af ​​flere diktatorer, der var i stand til at få et stort antal mennesker troede deres projekt, eller var ikke forkert.

Et spørgsmål er således understreget, at ikke fordi det forekommer åbenlyst, er det ikke længere relevant: For at en ny leder skal komme frem, skal der være et strømvakuum eller et stærkt spørgsmålstegn ved hvad der allerede er etableret.

Hvis vi fortsætter med at trække den historiske tråd, kan vi sætte pris på hvordan interessen for studiet af lederskab, der oprindeligt dukkede op i militæret og det politiske hierarki, har spredt sig til andre områder, såsom uddannelse, sport -som vi har givet et eksempel på-, eller virksomheden.

Med andre ord, da vi har set hvordan lederskab og de forskellige lederskaber påvirker det produktive aspekt, er det blevet et spørgsmål om universel relevans.

For øjeblikket har vi desværre ikke en enkelt klassificering af ledelsesstil. Således vil vi beskrive en af ​​de mest praktiske og anerkendt af gruppesykologi. Denne klassifikation skelner mellem fem typer lederskab, to mere end de oprindeligt etablerede af Kurt Lewin.

1. Delegativt lederskab (laissez faire)

Vi taler om den usynlige leder eller hvad det tillader at gøre, når delegativt lederskab udøves. Det er en slags leder, hvis opgave er at distribuere opgaver. Det er især effektivt i de grupper, der er dannet af højtuddannede og motiverede mennesker, der kun venter på nogen til at give dem den adresse, de skal følge.

Det vil sige, at denne type leder er den, der søger at retningslinjerne fungerer som et link eller kommunikationsmiddel med resten af ​​gruppemedlemmerne. Fare for den delegerende leder er genereret af situationer, hvor hans handling er nødvendig og ikke griber ind. En anden fare for denne form for ledelse er at afslapning. Når en leder kun delegerer, lejlighedsvis kan den ulige arbejdstager slappe af og stoppe med at gøre deres lektier korrekt.

Som de hævder Escandon-Barbosa og Hurtado-Ayala (2016), "Det er vigtigt at huske på, at for meget frihed givet medarbejderen kan føre til lave præstationsniveauer, da det er vigtigt at have a Kontrolenhed, der vurderer medarbejdernes produktivitet og virkningen af ​​deres beslutninger på selskabet ".

Vi er før en leder som synd, som standard, og derfor er det let for et destabiliserende element at få alt til at gå ud af hånden. Et eksempel på en delegationsleder kunne være Gandalf i denne scene.

2. Autokratisk ledelse

I modsætning til den tidligere leder, Den autokratiske leder er en interventionistisk leder. Kanalen for denne leder er ensrettet, da han kun siger, men lytter ikke til den gruppe, han fører. På den anden side, er normalt en meget kontrollerende leder og virker specielt godt i de grupper, der motiverede, har mange spørgsmål om, hvordan man kan udføre de opgaver, der påhviler dem.

Faren for denne leder er, at det kan være rigtig umotiverende for grupper, der er meget forberedte, hvilket får alle til at falde fra klippen, når de har besluttet - uden at vide det - at bevæge sig hen imod det.

Den autokratiske leder har tendens til at have en følelse af overlegenhed foran de mennesker, han fører, en forurening, der kan gøre den ovenfor beskrevne advarsel meget farligere. Et eksempel på en autokratisk leder i historien er Margaret Tatcher.

Ifølge Carbó og Pérez (1996), De negative aspekter af denne type lederskab er adskillige. Et af disse aspekter er eksistensen af ​​a Vanskeligt forhold mellem gruppemedlemmer. Enkeltpersoner er meget selvcentrerede, og der er en betydelig grad af indsendelse til lederen. Forfatterne hævder at "kollektiv præstation Det øges først men i det lange løb er det faldende som et resultat af den voksende frustration og defensive reaktioner, der opstår ".

3. Demokratisk ledelse

Som du måske har gættet, har det meget at gøre med begrundelsen for mange vestlige politiske systemer.  Den demokratiske leder forsøger at maksimere kommunikative bidirectionalitet. Styring, men uden at glemme betydningen af ​​at være følsom over for den feedback, som gruppen giver til deres beslutninger. Desuden er det det permanente konsulentelement, som karakteriserer denne form for ledelse.

Carbó og Pérez (1996), de påpeger, at under dette lederskab "Gruppe samvittighed er relativt stærk, hvilket erafspejler udtryk, som de henviser til kollektive, og ikke til individet". Hvad angår resultaterne "er underordnet dem der opnås under autoritært lederskab, alligevel viser det arbejde, der udføres, a større originalitet, at vi kan tilskrive muligheden for udtrykke ideer frit og opmuntre kreativitet". 

Han er en god leder for grupper, der er forberedt, men har ikke for meget motivation. Faktumet af at føle sig hørt kan være det bedste middel til dette underskud, hvilket øger deres interesse betydeligt både hvad angår procedurer og mål. Et eksempel på en demokratisk leder i historien er Nelson Mandela.

4. Transaktionel ledelse

Transaktionel ledelse er fokuseret på målene. Lederen erhverver rollen som værger for gruppens motivation. Virker ved at tildele belønninger eller pålægge straf baseret på præstationer eller interesser.

Denne type leder, hvis den er kvalificeret med sin opgave, er god til lange og kedelige processer, hvor gruppen ikke har og ikke nemt kan finde en egen motivation - forbundet med opgaven selv - i hvad den skal gøre.

Således som kun at belønne dem, der er eksterne, vil en god leder være en, der fokuserer på distributionen og klarer at gøre det effektivt..

Faren for denne form for ledelse ligger i det, der omgiver målet, som miljøet inden for gruppen selv, hvilket ofte er skadet af konkurrenceevne i lyset af disse belønninger, som vi taler (forfremmelser, ferier, fleksibilitet osv.). Et eksempel på transaktionel ledelse er fodboldbaner.

5. Transformationel ledelse

Transformational leadership har en leder fokuseret på gruppemotivation, men fra opgaven. Hans hensigt er, at gruppen opnår målene, ja, men uden at belaste andre mål. Disse laterale ender kan være meget forskellige og varierede: erhvervelse af færdigheder gruppemedlemmer, klimaet, der genereres inden for gruppen, passe på miljøet, etc..

Denne type leder er især godt, når du er nødt til at lede en gruppe, der har en høj grad af viden eller motivation og på pres for at opnå et vigtigt mål er ikke høj. Et eksempel på karismatisk lederskab er John. F. Kennedy.

Som vi ser, udgør de typer lederskab, der hidrører fra forskningen i gruppepsychologi, megetdelige profiler. Men når man styrer og styrer en gruppe, opfører lederne ikke altid på en unik måde, men normalt er mangfoldighed normen.