De 11 typer af konflikter (og hvordan man løser dem)

Konflikter er almindelige i interpersonelle relationer, fordi hver person har deres idé og vision af verden. Dette kan medføre forskelle, der går ud over simple uoverensstemmelser.

Dårlig kommunikation kan være kilden til konflikt, så dette er et nødvendigt element i mægling og korrekt konflikthåndtering. I denne artikel gennemgår vi de 11 typer af konflikter og hvordan de løses.

Årsager til konflikter

Effektiv kommunikation er en forudsætning for at forstå andre, og de problemer, der kan føre til konflikter, fordi det giver os mulighed for at forstå forskelle i kulturelle og ideologiske værdier, der kan være ved roden af ​​problemet og også kan undgå værktøj, konflikt gå af hænderne.

Årsagerne til konflikter kan være forskellige, da der er forskellige typer konflikter. For eksempel kan der være konflikter mellem økonomiske interesser mellem to virksomheder, følelsesmæssige konflikter i interne konflikter i en person, politiske konflikter mellem to lande, religiøse konflikter mellem to samfund eller kompetencekonkurrencer mellem to politistyrker..

Selvom konflikter ses som en dårlig ting, kan det nogle gange være en mulighed for at forbedre ting, der ikke går godt eller ikke fungerer.

Typer af konflikter

Årsagerne til konflikter kan som følger se ud: værdier og ideologier, ressourcer, forventninger i forholdet mellem mennesker, personløbssammenhæng, beskyttelse af territoriet mv. Disse årsager er normalt mere almindelige i forskellige typer konflikter. men, ¿hvordan konflikter klassificeres? ¿Hvilke typer konflikter er der?

Konflikter kan variere alt efter deres indhold, deres sandhed eller i henhold til deltagerne. Nedenfor kan du finde de forskellige typer konflikter og deres egenskaber.

1. Konflikter i henhold til deres sandhed

Ifølge deres ægthed kan konflikter være:

1.1. Ægte konflikter

Ægte konflikter er de der rent faktisk eksisterer, og det skyldes forskellige årsager, enten strukturelle eller miljømæssige (økonomiske, juridiske, relationelle osv.), blandt andre.

• For eksempel: Pablo lejer sit hus til Adrián med en månedlig pris på 600 euro, fordi sidstnævnte er flyttet til storbyen. Alt går godt, indtil Adrian mister sit job og som følge heraf ophører med at betale lejen. Det skaber en økonomisk konflikt, der er reel.

1.2. Imaginære konflikter

Imaginære konflikter stammer fra misforståelser, fortolkninger eller opfattelser. I denne type konflikt er der ingen vilje fra parternes side.

• For eksempel: María mener, at Juan, hendes partner, ikke længere føler sig det samme for hende. Juan er løbet tør for batteriet og har ikke været i stand til at ringe til ham som han gør hver aften. Faktisk er Juan bekymret for ikke at kunne ringe til ham, men han har ikke mulighed for at gøre det i det øjeblik. Der er ingen konflikt, men Maria mener, at årsagen til, at Juan ikke kalder ham, er fordi han er sammen med en anden kvinde.

1.3. Opdagede konflikter

Opfandt konflikter, som sker med imaginære, er ikke virkelige. Men i modsætning til disse er der en hensigt fra nogle af parterne, som generelt ønsker at tjene noget overskud. Det betyder, at en god del af dette fænomen er faktisk manipulation eller gaslys.

• For eksempel: en person der simulerer en ulykke, så forsikringen vil betale for reparation af et tilbageblæst, der skete, fordi han selv ramte en belysningspole, da han vendte om.

2. Konflikter i henhold til deltagerne

Ifølge de involverede aktører i konflikten kan dette være:

2.1. Intrapersonel konflikt

Denne konflikt opstår internt i individets sind. Det betyder, at det har sin oprindelse i private arrangementer: tanker, værdier, principper, følelser ... Disse konflikter kan have forskellige grader.

• For eksempel: fra en daglig konflikt om hvad man skal spise i dag til en eksistentiel krise, der forårsager stor lidelse for den person, der lider af det. Intrapersonale konflikter kan hjælpe os med at vokse som mennesker, hvis vi løser dem tilfredsstillende.
• Relateret artikel: “Eksistentiel krise: Når vi ikke finder mening i vores liv”

2.2. Interpersonel konflikt

Interpersonelle konflikter er dem der forekommer i processerne for interaktion mellem mennesker. Normalt vises de hurtigt, da det kun er nødvendigt, at en enkelt person føler sig angrebet for at starte en, hvilket medfører, at den kan blive født som følge af misforståelser. De kan stammer fra næsten enhver grund fra jalousi til interessekonflikter i forhold til brugen af ​​en form for ressource.

• For eksempel: mellem to venner. Oprindelsen kan findes i et sammenbrud af personligheder, værdier, meninger eller forventninger.

2.3. Koncerninterne konflikter

Intergroupkonflikter opstår mellem medlemmer af en gruppe eller et team, af forskellige årsager: på grund af interpersonelle forskelle eller fordi nogle af deltagerne i gruppen ikke deler organisationens ideer, blandt andre. Sådanne konflikter kan forstyrre en smidig afvikling af et team eller gruppe og påvirke dens effektivitet og samhørighed, fordi de skaber en ekstra bekymring eller måske endog helt blokere for muligheden for at betjene den kollektive, hvilket igen kan producere mere konflikt i en kædereaktion.

2.4. Intergroup konflikt

Intergroup konflikt er en konflikt mellem grupper og kan være meget destruktiv, fordi i ekstreme tilfælde, Den vold, der stammer fra denne form for konflikt, har til formål at styrke gruppen og kan endda være berettiget. Det har normalt sine årsager i ideologier, fordomme eller territoriale tvister.

På den anden side, i modsætning til hvad der sker i interpersonelle konflikter, er det mere vanskeligt at give fra misforståelser, da tilstedeværelsen af ​​andre gør det nødvendigt at blive betragtet som en koncernintern konflikt "smitte effekt" sinke udviklingen af denne ene Derudover gør et større antal observatører det mindre sandsynligt, at der opstår misforståelser, der opretholdes over tid..

• For eksempel: Konflikten mellem to virksomheder af økonomiske grunde, en krig mellem folkene for deres religion eller mellem “hooligans” for hans fodboldhold.
• Hvis du vil vide mere om de negative konsekvenser af intergroup konflikter, kan du læse vores artikel: “Hooligans: Psykologien af ​​fodboldhooligans”

3. Ifølge indholdet

Afhængigt af indholdet kan konflikten være:

3.1. Relationelle konflikter

Disse konflikter opstår mellem medlemmer af en familie, venner eller par.

• For eksempel: ved den dårlige kommunikation mellem de to medlemmer af et ægteskab, ender ender med at argumentere for enhver hverdagsliv.

3.2. Interessekonflikter

Interessekonflikter har at gøre med motivationer og hver enkelt persons eller gruppens behov og med de nuværende ressourcer.

• For eksempel: Når en arbejdstager ønsker flere penge til arbejdsdagen, og selskabet ikke ønsker at betale mere.

3.3. Etiske og værdier konflikter

De har at gøre med den kultur og det miljø, hvor personen er vokset. De er hyppige og komplekse, fordi det ikke er let for en person at ændre de principper, der styrer deres adfærd. I tilfælde af etisk konflikt forekommer det normalt, når en person skal træffe en beslutning, der ikke er i overensstemmelse med deres dybeste værdier.

3.4. Konflikter for lederskab og magt

Lederskabs konflikter påvirker hovedsagelig organisationer og kan påvirke ydeevnen og til arbejdstagernes sundhed. Et karakteristisk fænomen af ​​konflikter har at gøre med magtkampen, da mange forfattere taler om forholdet mellem konflikt og magt, da det er en af ​​de mest almindelige årsager.

3.5. Personlighedskonflikter

Personlighed er et sæt af stabile træk og kvaliteter, der forener en persons måde at være på og gør os unikke. Personligheden, der er et ufleksibelt fænomen, kan danne grundlag for mange intergroup konflikter.

Sådan løser du konflikter

Konflikter kan i mange tilfælde føre til positive ændringer. For dette er det nødvendigt, at de styres korrekt. Det er vigtigt at forstå, at en korrekt diagnose af konflikten vil bestemme succesen med at løse de forskellige problemer. Hvis vi nærmer os en intergroup eller interindividuel konflikt som om det var en intraindividuel konflikt, kan chancerne for succes være lav.

Vi kan for eksempel finde os i et firma, hvor hovedproblemet er den dårlige praksis hos human resources-afdelingen, som skaber en rollekonflikt i arbejderne. De ved ikke præcis, hvad deres funktioner er, og denne konflikt genererer stress og ubehag hos medarbejderne. Hvis vi nærmer os denne situation som en arbejdstagers problem, vil vi angribe det forkerte mål.

Måske kan vi reducere symptomerne kortvarigt, men problemet vil stadig være der, i den dårlige organisatoriske ledelse. Derfor er det nødvendigt at vide, hvad der er roden eller basen af ​​problemet, inden der træffes foranstaltninger til at afbøde konfliktens virkninger.

Nu godt, Der er nogle principper, som vi skal anvende, hvis vi vil løse konflikten:

• Du må ikke lade ud som om problemet ikke eksisterer. Face det og prøv at løse det.
• Vær kritisk og analyser dine fejl.
• Behandle den anden part med respekt og uddannelse.
• Forklar dine meninger og etablere de faglige punkter.
• Vær empatisk med den anden part og forstå deres stilling.
• Undgå konfrontation.
• Forbedrer kommunikation: Aktiv lytning, selvsikkerhed ...

Hvis du vil vide, hvordan du forbedrer dine forhandlingsevner, kan dette indlæg interessere dig: "Hvordan være en stor forhandler, i 10 psykologiske nøgler".

Bibliografiske referencer:

• Calcaterra, Rubén A. (2002). Strategisk mægling Barcelona: Gedisa. ISBN 978-84-7432-901-8.
• Dahrendorf, Ralf. (1996). Elementer til en teori om social konflikt. I: Samfund og frihed: Mod en sociologisk analyse af aktuelle forhold. Madrid: Technos.
• Entelman, Remo F. ​​(2002). Teori om konflikter: Mod et nyt paradigme. Barcelona: Gedisa. ISBN 84-7432-944-2.
• Vinyamata Camp, Eduard. (2003). Lær mægling Barcelona: Paidós Ibérica. ISBN 978-84-493-1364-6.