Konfliktprocessen og dens faser

Konflikt er en hyppig og velkendt virkelighed i organisationer. Den traditionelle tilgang startede fra konfliktens formodede negative karakter, hvilket gør det synonymt med vold, ødelæggelse og irrationalitet og forsøger at undgå det for enhver pris. Den nuværende position forsvarer, at konflikten ikke nødvendigvis er dårlig og kan have konstruktive virkninger sammen med andre negative. Det er også uundgåeligt, at organisationer bør forsøge at maksimere deres positive virkninger og minimere deres negative virkninger. Begrænsning af begrebet og definition Der er tre metoder til konfliktområdet: Psicológica, på niveau af motivationer og individuelle reaktioner. Den har en vigtig tradition: psykoanalyse, feltteori, kognitiv dissonans, rolleteori. sociologisk, på niveau med modstridende sociale strukturer og enheder. Sammen med klassiske holdninger som funktionalistiske eller marxistiske teorier har konfliktens sociologi været i gang.

1. Konfliktprocessen og dens faser
2. Konflikten i organisationen
3. Funktioner og dysfunktioner i konflikten i organisationen

Konfliktprocessen og dens faser

Hovedelementerne i en episode af konflikt er følgende:

1. Baggrundsbetingelserne.
2. Oplevelsen af ​​frustration.
3. Konceptualiseringen af ​​den konfliktmæssige situation og de eksisterende alternativer.
4. Den adfærdsmæssige interaktion med den anden part.
5. Etablering af resultater.

Baggrundsbetingelser

De individuelle og strukturelle forhold, der har tendens til at skabe konfliktforhold i organisationer, er relativt hyppige. Blandt de strukturelle aspekter er:

• Differentiering i grupper og afdelinger,
• begrænsning af ressourcer,
• niveauet for indbyrdes afhængighed.

Disse aspekter kan få medlemmerne til at opleve uforenelighed mellem målene for de forskellige grupper og situationer med interferens (aspekter der udløser konflikten). Andre strukturelle aspekter som størrelse, grad af rutine, specialisering, belønningssystemer ... Særlig omtale fortjener de strukturelle baser, kommunikationsprocesserne (interferenser, lyde, forvrængninger, ...)

Personlige variabler påvirker også f.eks. Personlige værdisystemer og personlighedskarakteristika. Erfaring med blokering og frustrationsforsøg Konflikten stammer fra, når en part opfatter, at den anden blokkerer eller forsøger at blokere opfyldelsen af ​​sine målsætninger, behov eller forventninger. En følelse af frustration udvikler sig med impulser af aggression mod den anden part.

Der er to aspekter i denne fase: en kognitiv proces med perception og bevidsthed om situationen affektive og følelsesmæssig stress, angst og frustration Hvis hver del der er mere end én person, disse processer er udfyldt med en anden kommunikation om opfattelsen af ​​den konfliktmæssige situation og følelser. Konceptualisering af den konfliktmæssige situation og de eksisterende alternativer

Denne fase indebærer:

Definition af situationen, konflikt med hensyn til begge parters interesser. Det indebærer evaluering af hver parts grundlæggende interesser, påvirket af: graden af ​​egocentricitet, ved større eller mindre evne til at opdage de underliggende interesser og størrelsen af ​​situationsproblemet.

Behandling af alternativer, og dens konsekvenser. Vi skal huske på, at der er begrænsninger i det menneskelige emne med begrænset rationalitet, derfor er de mulige alternativer og deres konsekvenser næsten aldrig udtømmende. De bestemmer visionen om hver del af konflikten. I betragtning af tilfredsheden af ​​begge parters interesser er der fire muligheder: Uforenelighed; Den ene eller den anden kan tilfredsstille deres interesser, men ikke begge. Nul sum situation; begge parter kan tilfredsstille en del af deres mål, men hvilken en part vinder den anden taber. Ubestemt løsning; resultatet afhænger af din interaktion med den anden part.

Det kan blive en integrator, hvis samarbejde er muligt og søgning efter alternativer, der ikke ofrer nogen af ​​deres interesser. Uopløselig situation, eller fordi den er udlagt forkert, eller fordi begge parter forbliver i uforenelige stillinger. Adfærdsmæssig interaktion med den anden part og i givet fald med mediatorerne Processmodellen udviklet af Thomas bruger nøje overvejelser om adfærdsmæssige aspekter af konflikten.

Den latente konflikt bliver en åbenbar konflikt, der giver udveksling af adfærd mellem de forskellige parter. Disse adfærd kan kategoriseres fra tre forskellige aspekter: orientering af adfærd, kan etableres ud fra to karakteristika ved disse adfærd: deres grad af selvsikkerhed og samarbejde.

den strategiske mål, De er karakteriseret i to dimensioner: integrativ, der søger tilfredsstillende løsninger for begge parter. den distributiv; forsøger at bestemme den højest mulige tilfredshed selv på bekostning af den anden parts interesser Dimensionerne taktik, Der er to typer: konkurrencedygtig, er forhandlingstaktikken. Colaborativas, De er løsningen af ​​problemer. Konfliktens adfærd er interaktiv, det vil sige at en parts adfærd kan ændres i sin orientering, strategi eller taktik ved den anden adfærd. Sekvensen af ​​interaktioner følger to retninger i modsat retning:

• den optrapning eller progressiv stigning i konflikten på grund af hver af parternes adfærd.
• den des-eskalering der frembringer den modsatte virkning. Konjunkturets resultater og virkninger Virkningerne er ikke ens for alle de intervenerende parter og kan forekomme på kort og lang sigt.

Hvis de grundlæggende punkter ikke løses, er potentialet for fremtidige og måske flere konfliktstyrker en del af efterfølgeren til den. Også konfliktens opløsning kan skabe et større samarbejde mellem parterne.

Konflikten i organisationen

Konflikten har inden for dette perspektiv nogle sociale oprindelser og opfylder sociale funktioner, der skal betragtes som motoren for social forandring og fornyelsen af ​​samfundet selv. Psicosocial, interaktion mellem individets variabler og det sociale system. Det er en dreven og gennemføres af enkeltpersoner konflikt, men også en interpersonel fænomen inden for et socialt system, hvor individer kan forekomme grupperes på forskellige måder, så der ikke kan reduceres til en simpel addition af de enkelte psykologiske processer . Definition af "konflikt".

Definitionerne af konflikt er flere og forskellige. Nogle har set det som en ændring af normativ adfærd, andre som angreb på stabilitet. En gennemgang foretaget af Fink præsenterer en række aspekter, der er til stede i en stor del af definitionerne: opfattes af parterne. formodede opposition mellem disse dele. Denne modstand består af blokade den ene side over den anden forhindrer ham i at nå sine mål. Det skyldes en tidligere situation (eksistensen af knappe ressourcer).

Blandt forskellene indikerer Fink, at en definition er fast i hensigten, mens andre kun betragter de manifesterede adfærd. En første definition af konflikten ville være "en proces, hvor en proaktiv indsats er lavet af A for at imødegå de bestræbelser, B ved en form for blokering og resultatet vil hindre realiseringen af ​​dens mål eller nå sine interesser del af B ". En anden gennemgang har fremhævet divergensen af ​​definitionerne i henhold til de grundlæggende fænomener og har klassificeret dem i fire grupper:

• Definitioner, der henviste til baggrundsbetingelserne.
• Definitioner, der insisterede på parternes affektive tilstande.
• Definitioner fokuseret på overvejelse af kognitive tilstande.
• Adfærdsmæssige, verbale eller ikke-verbale definitioner, der spænder fra passiv modstand mod aktiv aggression.

I overensstemmelse hermed har Thomas defineret konflikten som: "proces, der indbefatter perceptioner, følelser, adfærd og resultater fra de involverede parter, der starter, når en part opfatter, at den anden kan frustrere noget, der er relevant for det"

Funktioner og dysfunktioner i konflikten i organisationen

Konklusionens negative opfattelse er stort set overvundet. Mange forfattere har påpeget eksistensen af ​​konfliktens funktionelle effekter sammen med andre dysfunktionelle, og afhænger af de vedtagne kriterier og det betragtede perspektiv. Blandt de funktionelle aspekter kan vi fremhæve:

1. Øg motivation og energi i udførelsen af ​​hver af parterne.
2. Øge innovation.
3. Øge den interne samhørighed og forene gruppens mål og kriterier. Styr lederens opmærksomhed mod ændringer.

Det giver mulighed for at opdage nye og bedre måder og strategier. Ændringer i lederskab eller indføre mekanismer til at genoprette magtbalancen. Ændringer i fordelingen af ​​belønninger eller ressourcer, der tilpasser dem til den nuværende virkelighed. Find de mest hensigtsmæssige midler til at løse problemet. Eliminer dissocierede elementer og genoprett harmoni.

Forøg aktiveringsniveauet, der motiverer adfærd. Udvikling af egne evner Afklare og uddybe din egen position for at gøre den mere forsvarlig og overbevisende. Aspekter af dysfunktionel karakter:

• En høj personlig pris og producerer spænding og stress, såvel som frustration og fjendtlighed.
• Forkert placering og distribution af ressourcer.
• Suboptimering af organisationssystemets ydeevne og en udgift af energi kan være i stand til at fortrænge organisationens mål.
• Forvridning af målene.

Reducere ydeevnen ved at indføre forsinkelser i kommunikation, reducere samarbejde og samhørighed og producere aktivitetsblokke. Dette forhold udgør to problemer: Opstilling af kriterier. De betingelser, hvor en given konflikt har konstruktive snarere end ødelæggende virkninger. Robbins foreslår generelle hypoteser: Ekstreme konfliktniveauer er sjældent funktionelle. En faktor, der går ind i funktionalitetsniveauet, er den type opgave, der udføres af gruppen, hvori den vises. Jo mere innovation opgaven kræver, desto større er sandsynligheden for, at konfliktens udseende vil fungere.

Denne artikel er rent informativ, i Online Psychology har vi ikke fakultetet til at foretage en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din sag specielt.

Hvis du vil læse flere artikler svarende til Konfliktprocessen og dens faser, Vi anbefaler dig at komme ind i vores kategori Socialpsykologi og Organisationer.