Transformational leadership, hvad er det, og hvordan man bruger det til teams?

Transformationel ledelse er en ny milepæl når man styrer hold og etablerer arbejdsdynamik, hvor alle vinder. De transformerende ledere er dem der direkte påvirker de ændringer, der foregår i samfundet, har en exceptionel karisma og omsorg for at forblive trofaste for deres tilhængere.

Som ordet "trans" indikerer, er det en forandring af syn, perspektiv og holdning til andre, som en person med lederskab udøver. Nogle af de vigtigste værdier af denne model er Ærlighed, altruisme eller etik.

• Relateret artikel: "En leders 10 personlighedskarakteristika"

Hvad er de grundlæggende principper i denne model?

Det transformerende lederskab er opstået som repræsentant for "kulturen i forandring", idet man starter med at ønske at eliminere individualistisk egoisme, overvinde sine begrænsninger og gå mod det kollektive gode.

En gruppe, en institution, et arbejdehold eller en enhed med mere end 3 personer medlemmer, er rettet således, at dets medlemmer udvikle og styrke deres evne til at løse problemer kollektivt.

På denne måde forventes det altid, at koncernens medlemmer overholder forventningerne, der overstiger de forventede forventninger frugt med høj motivation som transformationslederen sender.

• Relateret artikel: "Typer af motivation: De 8 motiverende kilder"

7 væsentlige egenskaber ved transformationsledelse

I dette afsnit analyserer vi de vigtigste punkter til implementering af modellen baseret på transformationsledelse.

1. Motivational spirit

Under hensyntagen til de værdier, der udgør transformationslederen, som er kreativitet, moral, etik og entusiasme, giver hele sættet en grad af motivation i sine tilhængere, at andre modeller ikke opnår.

Transform gruppemedlemmer fordi modellen er tæt forbundet med menneskelig udvikling, deltagelsen og frem for alt selvværd af arbejderne, som vil være mere effektive, når de samarbejder med hinanden.

2. Karismaen

Det transformerende lederskab har brug for ledere med høje doser af karisma, over professionelle kvaliteter, og opfordrer denne holdning til andre ved at have en eksemplarisk adfærd.

Denne type funktion den er givet af respekt og tillid at de transformerende ledere vinder over tid, hvilket giver mulighed for at skabe en direkte indvirkning på resten af ​​medlemmerne, der bliver rollemodeller.

• Du kan være interesseret: "Hvordan er de mennesker, der tiltrækker og fængsler os?"

3. Emotionelle obligationer genereres

I et øjeblik med hård konkurrence, professionelle krav og arbejdsstress, den transformerende model giver et tættere miljø og større affektivitet. Dets ledere er konstant ansvarlige for at imødekomme behov og bekymringer på det individuelle niveau for hvert medlem af gruppen.

4. Cooperativitet og hjælp er accentueret

I denne gruppedynamik kan ledelsen også kræve et bestemt "ekstra" ansvar til lederen som direkte adressere de fleste forslag og forslag fra dine underordnede, danner en horisontal deltagende skala.

Det skal huskes det en god leder er ikke en, der giver ordrer og dikterer regler, men den, der er involveret med sine medlemmer i alle aspekter af organisationen, tager ansvar, når situationen kræver det.

5. Domino effekt

På grund af model og dynamik i modellen ender de tilhængere eller medlemmer af teamet med at vedtage figuren for transformationslederen. At være aktivt involveret i alle typer beslutninger, Når øjeblikket kræver det, vil de samme arbejdere tage rollen som lederen i hans fravær.

Dette er, at ved særlige lejligheder lederen han er nødt til at lære at delegere med resten af ​​klassekammeraterne for ikke at afbryde kollektivets progression.

6. Interaktivitet og corporatisme

Organisationer, der vedtager transformationsledelse, arbejder normalt i et dynamisk miljø. Lederen er forpligtet til at holde sine arbejdere opdaterede med uddannelse, opdatering og udvikling af nye teknologier.

Jo flere medlemmer af gruppen ser, at virksomheden eller institutionen bryr sig om dem, mest involverede og dedikerede vil være hos firmaet.

7. Øg kreativiteten

Frugt af medlemmernes deltagelse og hovedrolle, de transformerende ledere Opmuntre kreativitet ved at udsætte nye ideer af medlemmerne af gruppen.

Lederen behøver ikke at være den eneste ansvarlige eller maksimale myndighed, når han præsenterer løsninger eller måder at gøre på en ny udfordring. Vi skal have et fremtidigt perspektiv at anvende de bedste metoder og efterlade konventionel ledelse.

• Relateret artikel: "De 14 nøgler til forbedring af kreativiteten"

Der er ekstraordinære tilfælde

At være dette en ideel "arketype" for fremtidige generationer, er det ikke helt perfekt. Vi skal være meget forsigtige med at vide, hvor og i hvilket arbejdsmiljø vi skal give plads til transformationsmodellen for lederskab.

For eksempel i et firma eller en organisation, hvor arbejdsdynamikken er stabil, lineær, og hvis aktiviteter eller opgaver er ret små, er det tilrådeligt at anvende en lidt mere klassisk model, som den transaktionsmæssige, da medlemmerne nyder visse status, er eksperter på deres område og har selvkontrol.

• Relateret artikel: "Typer af lederskab: De 5 mest almindelige lederklasser"