De 9 hovedteorier om arbejdskraftens motivation

Vores liv består af et stort antal områder, alle af stor betydning for vores udvikling og tilpasning til samfundet. En af dem er arbejde, hvor vi udvikler et erhverv og et sæt aktiviteter, der hjælper os med at organisere vores liv og generere eller udføre en form for tjeneste for samfundet..

Arbejde, når det udøves i det ønskede, er ikke kun et middel til at overleve men det kan komme til at antage en kilde til tilfredshed (eller utilfredshed). Men det kræver, at vores erhverv er en kilde til motivation, takket være, at vi kan blive involveret i vores opgaver, øge vores præstationer og føle sig tilfredse med det vi gør.

Gennem historien har der været mange forfattere, der har undersøgt dette problem og de behov og elementer, der er forbundet med arbejdstagernes motivation. Disse undersøgelser har resulteret i et stort antal teorier om arbejdsmotivation, hvoraf vi vil citere nogle af de vigtigste i hele denne artikel.

• Relateret artikel: "8 nøgler til at opretholde motivation og opnå dine mål"

Arbejdsmotivation: hvad er?

Før du går ind for at evaluere de forskellige eksisterende teorier om arbejdsmotivation, er det værd at kommentere først på selve konceptet, som de er baseret på. Det forstås som arbejdsmotivation til kraften eller den interne impuls, som bevæger os til at udføre og / eller opretholde en bestemt opgave, besætter frivilligt og ønsker vores fysiske eller mentale ressourcer til at gennemføre det.

Denne impuls har en vis retning, nemlig at anvende vores ressourcer til at opnå det ønskede mål, og indebærer det faktum, at vi vil fortsætte og udholde i realiseringen af ​​en konkret indsats med en vis intensitet. Jo mere motivation til at udføre det, desto større er intensiteten og udholdenheden, som vi er villige til at opretholde.

Og konsekvenserne af arbejdsmotivation er meget positive: letter tilfredshed med ens opgave og evner, fremmer præstationer, produktivitet og konkurrenceevne, forbedrer arbejdsmiljøet og øger autonomi og personlig selvrealisering. Det er derfor meget gunstigt for både arbejderen og hans arbejdsgiver.

Denne motivation kommer imidlertid ikke fra noget: opgaven, dens resultater eller den indsats, der gøres, skal være appetitiv, så længe den er født. Og det er det søgen efter hvordan og hvad der gør, at arbejdsmotivationen øger det, der har skabt en stor mangfoldighed af teorier, som traditionelt er opdelt i teorier knyttet til, hvad der motiverer os (eller teorier centreret om indholdet) og processen vi følger for at opnå motivation (eller teorier centreret om processen).

Hoved teorier om arbejdsmæssige motivation i henhold til indholdet

Dernæst vil vi nævne nogle af de vigtigste teorier, der arbejder ud fra at udforske, hvilken motivation der genereres, det vil sige elementer i arbejdet tillader os at fremstå som impulser eller lyst til at handle. Det anses for det meste, at det skyldes, at det giver os mulighed for at tilfredsstille en række behov, som er blevet arbejdet af forskellige forfattere.

1. Teori om behovene fra McClelland

En af de første og vigtigste teorier om arbejdskraft motivation blev gennemført af McClelland, der baseret på tidligere undersøgelser af menneskelige behov, der foretages af andre forfattere (især Murray) og ved at sammenligne forskellige ledere af forskellige typer af virksomheder nået til den konklusion, at der er Tre store behov, der skiller sig ud, når vi motiverer os på arbejdspladsen.

Specielt udsat som de vigtigste kilder til beskæftigelsesmotivering, behovet for præstation, hvilket forstås som ønsket om at forbedre ydeevnen selv og være effektiv i den som et element af tilfredshed og at den er baseret på en god balance mellem sandsynligheden for succes og udfordring, behovet for magt eller lyst til indflydelse og anerkendelse og behovet for tilknytning eller tilhørsforhold, forening og tæt kontakt med andre.

Alle disse behov har en balance, der kan variere afhængigt af personlighed og arbejdsmiljø, noget der kan generere forskellige profiler, adfærd og motivationsniveau på arbejdspladsen.

• Måske er du interesseret: "David McClellands motivationsteori"

2. Teorien om Maslows behovshierarki

Sandsynligvis en af ​​de mest kendte psykologiske teorier med hensyn til behov, foreslår teorien om Maslows hierarki, at menneskelig adfærd (i første omgang var hans teori ikke fokuseret på arbejdspladsen) det forklares af tilstedeværelsen af ​​basale behov som følge af deprivation, og organiseret i et hierarki (pyramide-formet), hvor engang leverede den mest grundlæggende vi vender os til at fokusere på det øverste, fra sociale og biologiske behov selvrealisering.

I denne forstand foreslår forfatteren eksistensen, fra mere grundlæggende til mere kompleks, af følgende: fysiologiske behov (mad, vand, husly), sikkerhedsbehov, sociale behov, behov for skøn og endelig behov for selvrealisering.

• Relateret artikel: "Maslows pyramide: hierarkiet af menneskelige behov"

3. Herzbergs motivation og hygiejne teori

I en del ligner den foregående, men mere fokuseret på det rene arbejde, lavede Herzberg teorien om to faktorer eller teorien om faktorer af hygiejne og motivation. Denne forfatter betragtes som relevant for at vurdere, hvad det er, folk vil have eller overveje tilfredsstillende fra deres arbejde og nå frem til den konklusion, at det faktum at eliminere elementer, der genererer utilfredshed det er ikke nok for arbejdet at blive betragtet som tilfredsstillende.

På baggrund heraf skabte forfatteren to hovedtyper af faktorer, som giver navn til hans teori: faktorer af hygiejne og motivation. Hygiejnefaktorer er alle dem, hvis eksistens forhindrer arbejde fra at være utilfredsstillende (men som ikke gør arbejde motiverende), og som omfatter elementer som personlige relationer, tilsyn, stabilitet eller løn.

På den anden side vil motivationsfaktorer bl.a. indeholde ansvar, karriereprogression, position og anerkendelse, udvikling eller realisering og de ville henvise til de elementer, der indebærer udseendet af motivation og jobtilfredshed.

4. McGregors X og Y Teorier

Delvist baseret på Maslows teori og analyse af egenskaberne af teorier og modeller af de eksisterende organisationers psykologi indtil da, gjorde McGregor en kontrast mellem klassiske modeller og en mere humanistisk vision: teorierne X og Y.

Teori X er en mekanisk tilgang til at arbejde, at se arbejderen som et passivt element og tendens til unddragelse af ansvar, der skal ansporet med straf eller belønning produktiviteten med penge for at tvinge ham til at arbejde. Dette indebærer, at ledelsen skal udvise stor kontrol og påtage sig alt ansvar, ikke være den arbejdstager, der er i stand til at forvalte ændringer eller konflikter, men det er angivet, hvordan.

På den anden side er teorien Y en nyere vision (det er nødvendigt at huske på, at denne teori blev foreslået i tresserne, med hvad der på det tidspunkt og for et par år siden var den typiske overvejelse af teori X hersker) og karakter humanist, hvor arbejderen er et aktivt væsen og med behøver ikke kun fysiologisk men også social og selvrealisering.

Medarbejderen betragtes som en person med deres egne mål og med evnen til at tage ansvar, er nødvendigt for at hjælpe dem med at stimulere deres eget potentiale, udfordre udfordringer og tillade deres engagement. Motivationen og anerkendelsen af ​​deres præstationer og deres rolle er grundlæggende.

5. ERD hierarkisk model af Alderfer

En anden relevant model baseret på Maslow er Alderfer's hierarkiske model, der genererer i alt tre typer behov, hvor Jo lavere tilfredshed er, desto større er ønsket om at erstatte det. Specifikt vurderer den eksistensen af ​​eksistensbehov (de grundlæggende), behov for interpersonelle relationer og behov for vækst eller personlig udvikling, der skaber motivation for at opnå deres tilfredshed.

Ifølge processen

En anden type teorier er, hvad der skal gøres ikke så meget med hvad men med hvordan vi motiverer os selv. Det vil sige med den måde eller den proces, vi følger, så arbejdsmotivationen opstår. I denne forstand er der flere relevante teorier, blandt hvilke følgende skiller sig ud:.

1. Vromens værdier og forventninger (og bidrag fra Porter og Lawler)

Denne teori er baseret på vurderingen af, at medarbejderens indsatsniveau afhænger af to hovedelementer, som kan formidles af tilstedeværelsen af ​​behov.

Den første af disse er resultatet af valensen, det vil sige den overvejelse, at resultaterne opnås med den opgave, der skal udføres de har en bestemt værdi for emnet (Det kan være positivt, hvis det anses for værdifuldt eller negativt, hvis det betragtes som skadeligt eller endog neutralt, når det er ligeglad). Det andet er forventningen om, at indsatsen vil skabe disse resultater og medieres af forskellige faktorer som troen på selvværdighed.

Senere vil denne model blive retaken af ​​andre forfattere som Porter og Lawler, som introducerede begrebet instrumentalitet eller grad, hvor indsatsen eller præstationen vil generere en bestemt pris eller anerkendelse som en variabel ud over de to foregående forslag fra Vroom som de vigtigste elementer, der forudsiger motivationen og realiseringen af ​​en indsats.

2. Lockes målindstillingsteori

En anden teori, der er centreret om processen, findes i Lockes målretningsteori, for hvem motivation afhænger af hensigten om at stræbe efter at opnå et konkret mål efterspurgt af det. Dette mål vil markere typen af ​​indsats og involvering af emnet, samt den tilfredshed, du får fra dit arbejde afhængigt af hvor tæt du er på dine mål.

3. Adams Theory of Equity

En anden teori med stor relevans er Adams 'teori om egenkapital, som er baseret på ideen om, at jobmotivation er baseret på, hvordan medarbejderen værdsætter sit eller hendes arbejde og den modydne modydelse. vil blive sammenlignet med det, der modtages af andre arbejdstagere.

Afhængigt af resultatet af denne sammenligning emnet vil udføre forskellige handlinger og vil være mere eller mindre motiverede: hvis man tænker mindre værdsat eller kompenseret og behandles med ulighed vil reducere motivationen og kan vælge at reducere indsatsen selv, forlade eller ændre ejerskab og opfattelsen af ​​deres opgave eller kompensation. Hvis opfattelsen er, at du bliver kompenseret mere end du burde, tværtimod, vil være tilbøjelig til at øge dets engagement.

Således er det faktum at føle sig retfærdigt behandlet, hvilket frembringer tilfredshed og derfor kan påvirke arbejdskraftens motivation.

4. Skinner's forstærkningsteori

Baseret på behaviorisme og operant conditioning er der også teorier, der går ind for, at motivationen kan øges fra brugen af ​​positiv forstærkning, tildele belønninger for at opmuntre til en stigning i præstationer og være forstærkningen kilden til motivation. Men denne teori efterlader vigtigheden af ​​intern motivation i arbejdet, idet man kun fokuserer på søgen efter belønninger.

Bibliografiske referencer

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. og Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivation: teorier og deres forhold i erhvervslivet. Scientific Journal Domenet for Videnskab, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Rivas, M.E. og López, M. (2012). Socialpsykologi og organisationer. CEDE Manual of Preparation PIR, 11. CEDE: Madrid.