Princippet om inkompetence Peter teorien om ubrugelig chef

Meget ofte ligner lønmodtagere eller lavprofile medarbejdere, hvordan den, som var en direkte partner og til sidst blev fremmet til en overordnet eller chefposition, ender med at blive så inkompetent eller ineffektiv. Dette nysgerrige, men almindelige fænomen er omtalt som Peter's inkompetence, et koncept, der blev født i USA i slutningen af ​​det 20. århundrede.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), var en pædagog, professor og forfatter af den berømte Peter, eller inkompetence af Peter, hvis grundlag Begrebet er eksplicit beliggende i administrative hierarkier i arbejdslivet. Det vil sige, at forfatteren analyserede de meritokratiske strukturer og metoder, der fremmer fremme af et firma eller en økonomisk organisation.

• Relateret artikel: "Psykologi for arbejde og organisationer: Et erhverv med en fremtid"

Hvad er princippet om Peters inkompetence?

Som vi har påpeget i introduktionen bekræfter Peter-princippet (formelt omtalt som den ubrugelige chefsteori) den fejlbehandling, som kommercielle virksomheder har i deres forfremmelses- og forfremmelsessystem af de mest kompetente medarbejdere. Han afviser denne tankegang kraftigt, da det ifølge hans undersøgelse forudsætter det uarbejdsdygtigheden og manglen på beslutningsfærdigheder for en arbejdstager, der tager højde for ansvaret.

Hidtil lyder alt eksponeret, vel? Der er et problem, der strækker sig i alle samfund og i alle forretningsområder, hvor virksomheden styres af en pyramide struktur, der ender med at fejle i sit forsøg på kulmination. Forkert placerede kvalificerede arbejdstagere i stillinger, der ikke svarer til hinanden, der ikke ender med at være til din smag, eller som er direkte for vanskelige.

• Måske er du interesseret: "Nyttige psykologiske nøgler til forbedring af virksomhedsledelse"

Hvorfor dette fænomen forekommer i virksomheder?

Ifølge Laurence er det uundgåeligt, at dette højdepunkt i vores professionelle karriere vil komme til ophør. Uanset hvor fremragende og privilegeret en medarbejder er, vil hætten komme frem, for den ene eller den anden, men frem for alt, fordi tiden kommer, når vores færdigheder ikke længere har evnen til at udvikle sig.

Den samme Peter dømte: "i et hierarki, Hver medarbejder har tendens til at stige, indtil de når deres niveau af inkompetence. Fløden stiger til klippe. " Det er den bedste måde at afspejle princippet om ubrugelig chef. Vi har alle en kapacitetsbegrænsning, som bærer trykket, tager ansvar og forpligtelser. Ofte overgår den eksemplariske medarbejder, når de ændrer deres præstationsområde.

En anden meget indlysende årsag er den simple frygt for at afvise forandringen. I disse tilfælde er det, når en arbejdstager nægter at acceptere, at der ikke er lavet til denne holdning og acceptere tilbuddet om hans overordnede ikke at skuffe dem-alle en modsigelse, ja eller ikke at gå glip af en mulighed for, a priori, den er lang få.

Er Peters syndrom aktuelt gældende??

Vi kan ikke ignorere det åbenbare, eller benægte det større. Ifølge en undersøgelse fra EAE Business School er der en række tilfælde af bekymring, og det sker i mange prestigefyldte virksomheder, især i multinationale virksomheder, hvor Den dårlige beslutning fra en leder eller leder kan føre til store økonomiske tab.

Det ser imidlertid ud til, at denne tendens ændrer sig, især takket være inddragelsen af ​​en ny afdeling, der i stigende grad er afgørende for et firma, Human Resources (HR). I dag er udtalelsen fra eksperter og teoretiske økonomer næsten enstemmig med at inddrage denne afdeling i sine rækker for at sikre langsigtet succes.

• Relateret artikel: "Udvælgelse af personale: 10 nøgler til at vælge den bedste medarbejder"

Hvordan man undgår arbejde inkompetence?

Måske for fyrre år siden havde Peters teori om inkompetence ringe respons på akademisk eller videnskabeligt niveau, men intet er længere fra virkeligheden. Som det sædvanligvis sker i enhver form for refutable teori, har denne især været noget forældet. I begyndelsen glemte Lawrence en grundlæggende forudsætning i livet, både personligt og professionelt, og det er det alt i dette liv kan læres, i det mindste i teorien.

Tilbagevendende til det foregående punkt investerer virksomhederne store bestræbelser på at inkludere et team af menneskelige ressourcer, der undgår at medtage mindre kompetente medarbejdere i arbejdsstyrken. En opgave, der tidligere faldt til chefen eller lederen, som på et generelt niveau næppe kan udtrække fra en persons psykologi for at vide, om han er forlovet, hvis han er virkelig motiveret, eller hvis han ønsker at promovere sig i virksomheden.

Når det er sagt, leder HR-afdelingen. kan og bør reducere symptomet, der beskrives af Peters princip, selv tilgodeser nedbrydningen af ​​en forfremmet medarbejder til sin oprindelige position (faktum at før praktisk talt en chimera) uden at skulle sanktionere det eller afvise det, hvilket har lettet meget dynamikken i intern forfremmelse.

For at konsolidere salgsfremmende succes inkluderer firmaerne meget forførende pakker i træning, motivere medarbejdere med en mere direkte involvering i vigtige beslutninger i virksomheden, belønne engagementet med sprog- eller interessekurser for hver medarbejder og desuden sørg for, at hierarkiet er vandret og ikke lodret.