Kvinder er undervurderet på arbejde (og det virker normalt)

Du vil sikkert vide mere end et tilfælde, hvor en persons fortrolige handlinger ikke er korrekt anerkendt. Meningerne fra folk med meget at sige og bidrage er systematisk undervurderet simpelthen for at være som de er.

Måske vil du også tro at disse er særlige tilfælde Det berører ikke det store flertal af os: ofrene for denne diskrimination er mennesker, der på trods af at være helt gyldige enten ligger i en usædvanlig sammenhæng eller selv ikke er meget normale. For eksempel er det ikke ualmindeligt at være vidne til paternalistiske holdninger til tiggere eller mennesker fra meget forskellige kulturer, der virker underlige for os.

Faktisk anbefaler vi dig at læse artiklen "Psykologi af sexisme: 5 macho ideer, der opstår i dag".

Kvinder i virksomheder: strukturelle forskelsbehandling

Men denne type af "bias i henhold til højttaleren" ikke forekommer kun i enkeltstående tilfælde: der er en variant af disse, der har trængt ind i dybet af vores samfund og krydser som et hul kvaliteten af ​​de relationer, vi har blandt os . Og er det, selv om vi rationelt ved, at de ord, der er talt af mænd og kvinder, er det samme, kan vi ikke sige, at vi altid handler i overensstemmelse hermed. I det mindste inden for rammerne af organisationer.

Kønsforspørgsel

I nogen tid har vi kendt verden af ​​dobbelte standarder, der styrer vores måde at opfatte begge køn på kønsforskelle: Hvad der forventes af en mand, er ikke det samme som forventet af en kvinde. Til denne liste skal vi tilføje en ny uberettiget (og uberettiget) komparativ klage, der er indarbejdet i vores måde at opfatte verden på. Det lader til, at snakkesalighed Det er ikke et træk, der er for værdsat hos kvinder, selv når succesen af ​​samarbejdet er på spil.

Psykologen Adam Grant redegjorde for dette, mens han forskede i arbejdsgrupper i tilknytning til fagområdet. Mandlige medarbejdere, der bidrog med værdifulde ideer, blev vurderet betydeligt mere positivt af deres overordnede. også, Jo mere han talte, den mere nyttige medarbejder var i overlegens øjne. Men det samme skete ikke, da den person, der skulle vurderes, var en kvinde: i deres tilfælde indebærer deres bidrag ikke en mere positiv evaluering af deres præstationer. På samme måde var den omstændighed, at en kvinde talte mere ikke matchet med en bedre overvejelse af hendes rolle i virksomheden.

Hvem siger hvad?

Resultaterne af denne undersøgelse tyder på, at mænd og kvinder ikke får samme anerkendelse for, hvad de siger eller foreslår. Mens den gode nyhed er, at de organisationer, hvor der er kommunikation, har en vigtig strøm af ideer, er de dårlige nyheder det den opfattede nytte eller ubrugelighed af disse ideer synes at afhænge dels af, hvem der siger dem.

I lyset heraf har mænd gode grunde til at snakke og foreslå ting (fordi deres ideer vil blive taget i betragtning, mens de vil rapportere et bedre omdømme og muligheder for forfremmelse), mens kvinderne er mere uklare for kvinder. Nu er en ting, at der er en dobbelt målestok i evaluatorens øjne, og en anden er, at alle, både evaluatoren og den evaluerede, accepterer at målestokken. Anvender vi denne kønsforspørgsel som noget naturligt?

Det virker så, og i høj grad. I en undersøgelse foretaget af psykologen Victoria L. Brescoll, En række mennesker af begge køn måtte forestille sig deres præstationer som medlemmer i et hypotetisk selskabsmøde. Nogle af disse mennesker blev bedt om at forestille sig sig selv som det mest magtfulde medlem af mødet, mens andre blev bedt om at tænke på sig selv som om de var det laveste hierarkiske echelon..

resultat: mændene i "bossens hud" sagde, at de ville snakke mere (måle den grad, som de ville tale efter en skala), mens kvinder satte i en magtsituation De justerede deres taletid til et niveau svarende til deres kollegers lavere rang. Desuden forstærkes undersøgelseslinjen i første del af samme undersøgelse, hvordan de amerikanske senatorer med mere magt ikke adskiller sig meget fra senatorerne med en profil junior i forhold til deres interventionstider, mens det modsatte sker mellem senatorer. Det ser ud til, at denne fornemmelse for "selvtympning" også udvides til kvinder i de øverste beslutningstagningsområder.

En anden form for ulighed

Det er mere eller mindre klart, at i tilfælde af kvinder, Vejen til loquacity tilbyder færre muligheder at yde værdifulde bidrag. Vi ville tale om den såkaldte mulighedskurs i dette tilfælde: det er bedre ikke at spilde tid og kræfter at tale, når du kan gøre andre ting, der vil være mere fordelagtige for alle.

Men Brescoll mistænker, at denne tilsyneladende skamhed for kvinder kan skyldes frygt for står over for sociale sanktioner for at tale for meget. Er det muligt, at der faktisk ikke mere er tale om mere, men ikke kun optræder, men også trækker? Kan en kvinde have flere problemer ved at være mere snakkesalig? Det kan synes at være en uberettiget bekymring, og hvis det er velbegrundet, kan konsekvenserne imidlertid være meget negative. For at besvare dette spørgsmål lavede Brescoll et afsnit af hans undersøgelse.

Prisen på at være snakkesalig

I dette sidste afsnit af undersøgelsen læste 156 frivillige, herunder mænd og kvinder, en kort biografisk profil om en højtstående stilling (CEO), der blev præsenteret som mand eller som kvinde (John Morgan eller Jennifer Morgan).

Ud over denne lille variation varierede indholdet af biografien også i et andet aspekt: ​​nogle profiler skildrede en relativt snakkesalig person, mens det andet sæt af biografier behandlede en person, der talte mindre end normalt. At være en studere mellem emner, hver person læste en og kun en af ​​de 4 typer biografiske profiler (2 typer af biografier i henhold til profilens køn og 2 typer af biografier afhængigt af hvor meget eller lidt den administrerende direktør taler). Herefter måtte hver af de 156 frivillige vurder profilen Jeg havde læst i henhold til Mr. eller Morgans evne til at holde stilling som CEO ved hjælp af scales på 0 til 7 point.

Resultaterne

Det første der gør opmærksomheden er det deltagernes køn synes ikke at spille en vigtig rolle på tidspunktet for evalueringen af ​​den profil, som hver af dem havde før. Det andet faktum at kommentere er, at frygten for sociale sanktioner er berettiget: loquacity synes at være en dårligt set træk i det kvindelige køn, i det mindste inden for arbejdspladsen og til stillingen som administrerende direktør eller lignende.

Og som Brescoll og hans team opdagede, blev de mest prangende mandlige administrerende direktører belønnet med en 10% mere score, mens Det samme træk, loquacity, blev straffet i kvindelige profiler. Nærmere bestemt modtog de mere loquacious J. Morgans omkring 14% mindre score. Endnu en gang er det værd at understrege, at dette blev gjort af både mænd og kvinder, og at dette er en fuldstændig irrationel bias, der virker som en ballast på tidspunktet for ankomsten eller opholder sig i en stilling med mere eller mindre magt og ansvar. Denne byrde påvirker både kvinders levevilkår (et problem med økonomisk vækst) og de sociale relationer, som vi opretholder mellem os og alt, hvad der er afledt af dem..

Hertil kommer, at denne ulempe har en tang effekt, teoretisk, at trives i organisationer er nødt til at bidrage med idéer til hele samfundet, men dette behov for at give ideer også en udstilling, der kan have sine farer. Kvinder kan blive undervurderet så meget ved ikke at tale så meget som mænd som ved at gøre det. Udvivlsomt, derudover også hele organisationen er skadet ved denne dynamik af skadelige relationer, selvom der kan være en mandlig elite, der forløber sig lettere på grund af at have visse biologiske egenskaber.

Men selv om det er sandt, at denne bias synes at være fast etableret i vores forståelse af verden, er det også sandt, at det er fuldstændig uberettiget. Brescoll spekulerer på muligheden for at disse resultater kan forklares af køn roller tildelt magtpositioner: "stærke mænd må demonstrere deres magt, mens kvinder med magt ikke burde gøre det." Det vil sige, hvad der holder denne bias i live er nogle helt kulturelle kræfter og derfor har vi mulighed for at ændre.

Ud over det rationelle

Kort sagt, at tale for meget forudsætter en straf, der påvirker både mulighederne for at fremme kvinder og deres vurdering af andre. Hvorvidt denne form for diskrimination er noget, der kun er til stede i formaliserede partnerskabssystemer (hierarkiske virksomheder, offentlige kontorer mv.) Eller transcenderer dette område, er noget, som disse studier ikke har været dybt ind i. Men desværre, Det forekommer urealistisk at tro, at denne bias kun virker præcist på de områder, hvor logik og effektivitet bør sejre over (med andre ord, hvor det er mere problematisk).

Både det faktum, at mange potentielt værdifulde bidrag kasseres, fordi de foreslås af kvinder, og at der findes sociale sanktioner for kvinder, der "taler for meget" er eksempler på en sexisme, der har sine rødder på alle områder af samfundet og samfundet. hvoraf kønsstudier og mange feministiske teorier. Dette er kort sagt et tegn på, at hverken virksomhedens verden er så uafhængig af vores uformelle forhold, og heller ikke dets drift er så rationel som det er almindeligt at antage.

Bibliografiske referencer:

• Brescoll, V. L. (2012). Hvem tager ordet og hvorfor: Køn, magt og volubilitet i organisationer.Administrative Videnskab Kvartalsvis. 56 (4), s. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Gynger båden, men holder den stabil: Rollen af ​​følelsesregulering i medarbejderstemmelse. Administrationsakademi. 56 (6), s. 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035