Typer af test og personalevalg spørgeskemaer

Rekruttere og udvælgelseseksperter bruger forskellige prøver og spørgeskemaer at vælge de bedste kandidater til de job, de tilbyder.

Jobsamtalen kan være et godt redskab til at kende ansøgeren og i sidste ende beslutte, om han er kvalificeret eller ikke at udføre de funktioner, som stillingen kræver. Men det er ikke helt pålideligt at anvende kun interviewet for at afgøre, hvorvidt kandidaten er den søges, eller ej.

Mange udvalgsprocesser omfatter i dag udførelsen af ​​forskellige tests (for eksempel rollespil) eller psyko-tekniske tests for at bestemme kandidatens faglige kvalifikationer, kende deres personlighed og vurdere deres motivation. Kombinationen af ​​disse værktøjer er den bedste løsning, hvis vi ønsker, at udvælgelsesprocessen skal være så nøjagtig som mulig.

Anbefalet artikel: "Job interviews: De 10 hyppigste fejl"

Begrebet kompetence

Oprindelsen af ​​disse tests ligger i begrebet konkurrence, der stammer fra behovet for at vurdere ikke kun det sæt viden, færdigheder og evner, som en person kan besidde, men også værdsætter deres evne til at bruge dem i specifikke situationer og løse problemer, der måtte opstå i et specifikt arbejdsmiljø. Konceptet om kompetence refererer også til individets holdning, motivation og betingelser og deres adfærd.

De forskellige prøver eller spørgeskemaer, der anvendes i personalevalgsprocesserne, har som mission at vurdere som helhed fire forskellige dimensioner til stede i begrebet kompetence. Disse er:

• At vide, hvordan man skal være: henviser til den personlige dimension, holdninger og værdier, der styrer kandidatens adfærd.
• kender: er den tekniske komponent, det vil sige akademiske data eller viden.
• At vide, hvordan man gør: Er den metodologiske komponent, evnen til at anvende viden: færdigheder, færdigheder, virkemåde osv..
• Ved, hvordan man skal være: er den deltagende komponent. Det refererer til evner relateret til interpersonel kommunikation og teamwork

Du kan lære mere om begrebet kompetence i vores artikel: "Hvordan man står over for et interview med kompetencer: 4 nøgler til at få jobbet"

Typer af test og personalevalg spørgeskemaer

men, Hvilke prøver eller spørgeskemaer bruges eksperter i udvælgelse af personale? Hvad har du til hensigt at måle disse værktøjer? Næste forklarer vi det for dig

Professionelle eller vidensprøver

De professionelle tests simulerer virkelige situationer og forhold, der kan findes i et bestemt job. Derfor er disse prøver beregnet til at kende graden af ​​beherskelse af en ansøger til at udføre det job, som de ønsker og er vant til at få oplysninger om uddannelse, erfaring og specifikke kendskab til ansøgeren.

Der er to typer professionelle tests: vidensprøver, der vurderer indholdet i forbindelse med besættelsen og færdighedsprøver, der evaluerer de specifikke kompetencer i forbindelse med besættelsen. Blandt disse tests kan vi finde: sprogprøver, typetest, domintest af computerværktøjer, test til reparation eller montering af en enhed mv..

Personligheds spørgeskemaer

Personligheds spørgeskemaerne forsøger at udtrække de enkelte personers hovedkaraktertræk gennem forskellige elementer at kunne udlede egnetheden og tilpasningsevnen til det job, som den enkelte ønsker. For eksempel, hvis et emne deltager i en udvælgelsesproces for den kommercielle position, vil en af ​​de personlighedstræk, som rekrutteringsvirksomhederne vil værdsætte, være ekstraversion..

Rekruttere kan bruge forskellige personlighedstest, men to af de mest anvendte er: De Store Fem spørgeskemaer, som måler søgelighed, ansvar, åbenhed, venlighed og neurotikisme; eller EPQ-R spørgeskemaet, baseret på Einsenck PEN modellen. Hvad angår disse spørgeskemaer er svarene ikke dårlige eller gode, de afspejler simpelthen ansøgerens personlighed eller hans måde at tænke og handle på i visse situationer.

Hertil kommer, at for nogle job er det en forudsætning for at videregive nogle personlighedstest relateret til mental sundhed. For eksempel er en af ​​de mest anvendte tests MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Dens anvendelse er fokuseret på identifikation af personlighedsprofilen og påvisning af psykopatologier, så den kan f.eks. Anvendes i processer med udvælgelse af politipersonale.

Psykotekniske spørgeskemaer

Psykotekniske spørgeskemaer er efterretningstests eller egnethedsprøver der normalt vises med en frist for at udføre dem. De er tests, som vurderer aspiranternes intellektuelle kapacitet til at udføre visse jobbesvarelser korrekt og tillader at vurdere personens kognitive evner, som f.eks. Generel intelligens, hukommelse, opfattelse eller opmærksomhed.

Denne type spørgeskema bruges også til at kende mere specifikke aspekter af ansøgerens efterretninger, for eksempel mundtlig egnethed, numerisk egnethed, rumlig egnethed, abstraktionskapacitet eller koncentration..

Situationstest

Situationstest er også kendt som gruppedynamik, og tillader evaluering af kandidaternes færdigheder og evner, samt forudsige deres præstationer i et givet job. Under realiseringen af ​​denne type tests genskabes en situation, der simulerer de forhold og krav der stilles af den stilling, som emnerne skal stå over for ved at udøve en række færdigheder, der er nødvendige for at udføre opgaven effektivt.

Situationstest anvendes i stigende grad, fordi har vist sig at være et af de mest nyttige og præcise værktøjer til kompetencevurdering, siden kandidaterne i praksis gennemførte de viden, færdigheder og holdninger, der er nødvendige for at løse situationen eller en specifik opgave.

De mest anvendte situationsprøvninger fra personaleudvælgelseseksperterne er:

• Skriv en rapport: Evaluerer evnen til analyse, ræsonnement og skriftligt udtryk.
• Lav en præsentation: Evaluerer evnen til at strukturere en præsentation, mundtlig ekspressionsevne, evne til at tale offentligt.
• Udnyttelse af bakken: Evaluerer planlægningskapacitet, tidsstyring, problemløsning evne, verbal og skriftlig kommunikation.
• Rollespil (rollespil): Evaluerer forskellige kompetencer afhængigt af den rolle, der udføres. For eksempel ledelse eller teamwork