Hvorfor et af de mest brugte spørgsmål i en jobsamtale er uretfærdigt og forudindtaget

Hovedformålet med jobsamtaler der anvendes i ansættelsesprocesserne, er at indsamle den maksimale mængde relevant information om hver kandidat, men det er ikke så enkelt at gøre det på en pålidelig måde, da det lyder.

Meget af de oplysninger, som interviewpersoner skal udtrække fra den interviewede, udtrykkes ikke direkte af sidstnævnte, men indirekte følger af deres adfærd og hvad de siger.

I det tvetydige rum mellem det udtrykte og det udledte er der meget plads til fortolkning, men også for fejl, og der er faktisk grund til at tro på, at Et af de mest populære spørgsmål i jobsamtaler er grundlæggende ubrugeligt og forudindtaget, som organisationspsykologen Adam Grant påpeger.

• Relateret artikel: "Job interviews: De 10 hyppigste fejl"

Det uretfærdige spørgsmål, der ikke bør stilles i jobsamtaler

Der er et punkt med jobsamtaler, hvor de grundlæggende oplysninger om hver ansøgning allerede er indsamlet, hvor interviewerne beslutter at gå et skridt videre og vide, hvordan den interviewede opfører sig i specifikke arbejdssituationer, der kan udgøre en udfordring.

Normalt gør logistiske begrænsninger det ikke muligt udgør i realtid en udfordring svarende til den, du finder i den jobposition du vælger, så du forsøger at få adgang til disse oplysninger ved hjælp af et indirekte spørgsmål.

Sagen starter sådan:

"Forklar mig hvad der skete ved en lejlighed, da i et tidligere job ..."

Og fra denne tilgang kan du vælge forskellige varianter:

"... har været særligt stolt af, hvordan han behandlede en konflikt".

"... leve en spændingssituation med en klient, og hvordan han løste situationen".

"... han kom til at tro at han ikke havde styrken til at nå alle de mål, der var sat, og hvad han gjorde om det".

I modsætning til andre typer spørgsmål henviser disse til virkelige situationer, og svarene skal have form af en fortælling med tilgang, knudepunkt og resultat.

Sidstnævnte sammen med det faktum at de henvises til virkelige arbejdssituationer, kan føre til at tro at de giver relevant information om sandheden, for i sidste ende er det vigtige i en udvælgelsesproces at vide præcis, hvordan nogen opfører sig på fagområdet, hvordan han forpligter sig til at nå sine mål.

Adam Grant påpeger dog, at denne form for mentale øvelser gør mere skade end god til jobsamtalen. Lad os se hvorfor.

1. Det er uretfærdigt for unge kandidater

Grant påpeger, at denne type øvelse sætter yngre kandidater i en klar situation med ringere grad, fordi selvom de kan være meget dygtige og har den teoretiske og praktiske uddannelse, der er nødvendig for at udføre jobbet, de har ikke formået at akkumulere en rimelig mængde bemærkelsesværdige oplevelser Det kan forklares i denne fase af interviewet. I sidste ende er vanen med at forvirre mangel på historier med den manglende erfaring, der er nødvendig for at kunne klare sig i udvælgelsesprocesserne.

• Måske er du interesseret: "De 10 mest almindelige spørgsmål i en jobsamtale (og hvordan man skal håndtere dem)"

2. Det er en hukommelse øvelse

En anden ulempe ved denne type tilgang er, at i dem går mentaliteten af ​​den interviewede til en "gendannelse af minder" -tilstand og ikke til en løsningskonflikt i realtid. Det betyder, at de oplysninger, det afslører, ikke taler så meget om, hvad der faktisk er sket, men hvordan det bliver husket.

Husk at årtier af forskning i psykologi har vist, at minder altid ændres, det sjældne ville være, at de forblev uændrede. specifikt, Det er meget almindeligt at minder om at blande sig med ønsker og intentioner af en, selvom man ikke er opmærksom på det. Derfor kan det være, at det panorama, der tilbydes af de interviewede personer, er meget mere optimistisk end den begivenhed, der faktisk opstod..

• Måske er du interesseret: "De 31 bedste psykologiske bøger du ikke kan gå glip af"

3. Verbale færdigheder forstyrrer

Disse øvelser tjener mere til at vælge kvalificerede mennesker, når de fortæller historier end at opdage dem, der er mere dygtige, når de står over for konflikter eller beskæftiger sig med stress. Manglen på kapacitet og ressourcer til at forklare, hvad der skete, siger f.eks. Ikke noget om, hvordan nogen ville udføre på arbejdspladsen og på samme måde forklare en interessant historie om, hvordan et arbejde er blevet gjort tidligere siger ikke meget om, hvad der virkelig ville ske, hvis der opstod et lignende problem i nutiden.

4. Forskelle mellem jobs tæller

En anden ulempe er, at arbejdskonteksterne kan være meget forskellige afhængigt af hver stilling. Hvis kandidaterne får chancen for at huske en tidligere arbejdsbegivenhed, det er meget muligt, at de taler om en helt anden type organisation til den, som de vælger at komme ind i arbejde i nutiden.

Nøglen er at rejse hypotetiske situationer

Ifølge Grant, for at undgå de ovennævnte ulemper og få relevant information om kandidaterne, vælgerne skal udgøre imaginære situationer og bede interviewerne om, hvordan de ville handle i lyset af sådanne udfordringer.

På den måde reduceres antallet af situationer, som hver kandidat afgår fra, hvilket gør situationen mere retfærdig, og samtidig opfordres de til at deltage aktivt i løsning af et problem i realtid, noget der vil afsløre vigtige aspekter af hans arbejde, hans kreativitet, hans intelligens og hans evne til at arbejde som hold.

For eksempel kan de blive bedt om at tænke på måder at lave et brand på, skaber et viralt indhold på internettet, der er forbundet med billedet, uden at bruge mere end 10.000 euro eller kan overlade opgaven at styre en imaginær udvælgelsesproces med profiler af flere kandidater forklaret og det udtrykkelige behov for at koordinere processen med lederne af to forskellige afdelinger.

• Du kan være interesseret: "23 sexistiske (og uacceptable) spørgsmål i en jobsamtale"