De forskellige typer af interviews og deres egenskaber

den interview Det er en kvalitativ teknik til indsamling af information, hvor to personer deltager (selvom de kan deltage mere). Dette betragtes ikke som en uformel samtale, har en hensigt, et mål. For at et interview skal gennemføres, er det nødvendigt, at mindst en interviewer og en interviewperson deltager, og der er en aftale fra begge sider. Den første er hvem der vil få oplysninger om den anden person.

Ordet interviews stammer fra latin, specifikt er begrebet sammensat af inter (mellem) og further (se), hvilket betyder "se". Derfor refererer det til at observere i midten, det vil sige at ramme målet. Dette udtryk forekom først i fransk som “entrevoir” og senere på spansk. Men ud over nominativer er sandheden, at der ikke er et eneste begreb interview, men flere. Derfor snakker vi om typer interviews, hver med sine forskellige hjælpeprogrammer og styrker og svagheder.

Forskellige typer af interview

Intervjuet Det har forskellige anvendelsesområder, og derfor er der forskellige typer af interviews afhængigt af hvordan det bruges.: jobsamtale, klinisk interview, kognitivt interview, journalistisk interview mv..

På den anden side varierer de klassifikationer, der anvendes, i henhold til indholdet, deltagerne, proceduren ... Nedenfor kan du se en liste forklaret om de forskellige interviews typer.

1. Ifølge antallet af deltagere

Der er mange måder at skelne på de forskellige typer af interviews fra hinanden, og at tage som reference er antallet af deltagere et af disse kriterier.

1.1. Individuelt interview

den individuelt interview er den mest anvendte og modtager også navnet på personlig interview.

Når en person søger arbejde og kommer ansigt til ansigt med intervieweren, når en psykolog modtager sin patient for at se første hånd årsagen til deres adfærd, eller når en personlig træner modtager sin klient til at finde ud af deres niveau af motivation for uddannelse sport, det individuelle interview bruges.

1.2. Gruppeinterview

den gruppeinterview Det bruges normalt på arbejdspladsen, det giver mulighed for at vurdere forskellige færdigheder hos ansøgere til jobbet.

Forskellige interviewpersoner og en interviewer deltager i denne type interview (selv om de nogle gange kan modtage hjælp fra et andet medlem af virksomheden). Ud over de oplysninger, som den enkelte kan give verbalt, tillader gruppens interview at observere samspillet mellem de forskellige kandidater og giver dermed relevant information til deres ansættelse.

I klinikken kaldes denne type interview familieinterview. På dette område skelnes det dog ved at have mål fastlagt i forholdet mellem de involverede personer (som en form for psykologisk indgreb), mens det i andre sammenhænge af psykologi ikke er nødvendigt at give dette mål. Faktisk nogle gange det bruges blot som en måde at spare tid og ressourcer, næsten som om det var individuelle interviews finder sted på samme tid og sted.

1.3. Panelinterview

den panelinterview Det er også et gruppeinterview, der bruges på arbejdspladsen. Ved denne lejlighed og i modsætning til den type interview, der tidligere er nævnt, er der flere interviewere, der interviewer en kandidat.

Hver intervieweren vil vurdere kandidaten efter deres egne kriterier og, når det er afsluttet interviewet, vil kriterierne blive forenet og fælles beslutning om, hvorvidt respondenten er en egnet kandidat til stillingen vil blive taget.

En af de vigtigste fordele ved denne type interview er selvfølgelig, at det er muligt at sammenligne forskellige synspunkter i en enkelt session, så vi får et mere vægtet billede af kandidaterne. For eksempel er det muligt, at de deltager i interviewet både Human Resources tekniker og en eller flere afdelingschefer, dem, hvis arbejdsprocesser er afhængige af den ledige stilling, der skal dækkes.

Dette giver mulighed for at have synspunkter på personer, der er specialiseret i de forskellige aspekter af arbejdet, der skal tages i betragtning: bløde færdigheder og aspekter af personligheden ifølge organisationspsykologen, teknisk viden ifølge institutleder mv..

2. Ifølge proceduren

Ud over antallet af deltagere, også vi kan kategorisere typer af interviews i henhold til deres format, det vil sige den måde, hvorpå intervieweren kommunikerer med den interviewede og spørger ham en slags spørgsmål eller andet.

2.1. Struktureret interview

Denne type interview, den struktureret interview, Det følger en række faste spørgsmål, der er blevet udarbejdet på forhånd, og de samme spørgsmål anvendes til alle interviewpersoner. Denne type interview understreger behovet for at skabe en kontekst så ensartet som muligt mellem de forskellige interviews, der er udført for bedre at kunne sammenligne de opnåede resultater uden relevante variabler, der foruroliger konklusionerne.

I tilfælde af jobsamtaler bruges scoring-systemer ofte til at vurdere kandidater. Dette letter i høj grad sammenlægningen af ​​kriterier og vurderingen af ​​den interviewede.

2.2. Ustruktureret interview

den ustruktureret interview det kaldes også gratis interview. Det virker med åbne spørgsmål, uden en forudbestemt orden, at erhverve karakteristika for samtale og tillade spontanitet. Dette gør dette til en af ​​de typer af interviews, der mest ligner en uformel samtale, selvom den har en klar metode og mål.

Denne teknik består i at stille spørgsmål i henhold til de svar, der opstår under interviewet.

2.3. Blandet interview

den blandet interview eller semiestructurada Det er en blanding af de to foregående. Derfor veksler intervieweren strukturerede spørgsmål og spontane spørgsmål.

Denne type interview er mere fuldstændig end struktureret og ustruktureret, fordi det ved at have fordelene ved begge, giver mulighed for at sammenligne mellem forskellige kandidater og tillader også at dykke ind i de specifikke egenskaber ved disse.

3. Ifølge mode (eller kanal)

Vi kan også klassificere typer af interviews i henhold til den type kanal, hvor kommunikationen mellem interviewer og interviewperson er etableret..

3.1. Ansigt til ansigt-interview

den ansigt til ansigt-interview er ansigt til ansigt-interview. Begge aktører i interviewet står over for hinanden. Det betyder, at ikke-verbal kommunikation tages i betragtning.

3.2. Telefoninterview

den telefoninterview det bruges til udvælgelse af personale, da det bruges som et filter inden for rekrutteringsprocessen, hvis der er et stort antal kandidater.

Gennem dette, kan en ekspert i rekruttering afvise en kandidat, hvis den anses for uegnet til stillingen, som det ofte vurdere, om det opfylder kravene i det job, der tilbydes. Det giver dig også mulighed for at kende dine bekymringer og om din grad af motivation.

3.3. Online interview

Selvom det i stigende grad anvendes på det kliniske eller uddannelsesmæssige område, online interview Det er karakteristisk for personaleudvælgelsesprocesser, når der er mange kandidater til et jobtilbud. Det er almindeligt i store virksomheder og bruges ofte også, når kandidaten ikke er på samme sted.

I øjeblikket er der programmer, der gennemfører interviews, hvor en kandidat er optaget hjemmefra efter at have stillet en række spørgsmål. Der er ingen interviewer, men spørgsmålene vises i tekstformat, og efterfølgende registreres ansøgerens svar. Svaret gemmes og sendes til det udvalgte personale, som er ansvarlig for vurderingen.

3.4. Ved email

Denne type interview er almindeligt inden for journalistikområdet. I email interviews En række spørgsmål sendes via e-mail, og respondenten returnerer dem med deres svar. På den måde kontrolleres de særlige færdigheder, der skal bruges på arbejdspladsen, udover de psykologiske variabler, der tages i betragtning.

Det er imidlertid også rigtigt, at denne type interview simpelthen kan være en billig udgave af udvælgelsesprocessen, i de sammenhænge, ​​hvor det besluttes, at man ikke dedikerer praktisk taget noget middel eller tid til denne fase.

4. Andre typer interview

De interviews, vi har set hidtil, kan karakteriseres på en relativt simpel måde. Men der er en anden kategori af interviews, hvis egenskaber ligger i noget mere komplekse aspekter. Vi forklarer dem nedenfor.

4.1. Kompetenceinterview

Denne slags interview af konkurrencer Det er også kendt som adfærdsmæssigt interview og det bruges af eksperter i Human Resources til at få at vide, om den interviewede er den rigtige person til den stilling, som de stræber efter. Rekrutteringen fokuserer på at opnå adfærdsmæssige eksempler på ansøgerens personlige, akademiske og professionelle liv, efter at han tidligere har kendskab til både stillingen og virksomheden..

Det betyder, at denne type interview har en komponent, der bringer den tættere på kompetencer og færdighedsprøver, selvom det normalt ikke foreslås som en eksamen, som det er nødvendigt at udarbejde specifikt.

Den adfærdsmæssige interview født af konceptet konkurrence, meget populært på det forretningsmæssige og organisatoriske område. Takket være kompetenceintervjuet er det muligt at vurdere, om motivation, viden, evner eller værdier hos den interviewede passer til virksomhedens behov. Der er meget tidligere arbejde i denne type interview, for først og fremmest er det nødvendigt at definere de kompetencer, som stillingen og virksomheden kræver.

I øjeblikket er en type kompetenceinterview blevet udvidet kritisk hændelsesinterview, som er baseret på en serie åbne spørgsmål, som forventer, at den interviewede skal beskrive mere detaljeret, hvad han sagde, tænkte, følte og gjorde ved bestemte lejligheder, fordi det på denne måde er muligt at vide, om kandidaten har de nødvendige kompetencer.

For at vide mere om interviewet ved konkurrencer skal du læse denne artikel: “Hvordan ansigt et interview af kompetencer: 4 nøgler til at få jobbet”

4.2. Spændings provokation interview

den stress provokation interview Det bruges i jobsamtaler, især for ledere. Målet er at skabe spændinger eller stressfulde situationer for at vurdere kandidatens evne til at løse problemer, ud over at kende deres grad af tolerance overfor frustration eller deres evne til at håndtere stress.

Men vi skal huske på, at typen af ​​situationer, der producerer stress, er meget forskellige: måske er spændingen forårsaget af det arbejde, der skal udføres, godt styret af kandidaten, men den stressende situation, der anvendes på interviewet, er roman, det er det ikke.

4.3. Motivationelt interview

den motiverende interview er en form for ledelsesmæssig interaktion centreret om klienten og rettet mod at hjælpe mennesker og opmuntre dem til at sammenligne fordele og ulemper ved visse situationer for at provokere positive ændringer i deres adfærd.