Redefinere lederskabet i virksomheden

Utvivlsomt, lederskab er et af principperne for virksomhedsledelse vi har tilføjet flere adjektiver (transformerende, transaktionsbaseret, situationsbestemt, relationelle, følelsesmæssige, etiske, ansvarlige, service, inddragende, inspirerende, træner, karismatiske, visionære ...), og hvoraf vi gør mere forskellige målinger. Måske ville det være nødvendigt at sætte spørgsmålstegn ved dens betydning i den nye økonomi under hensyntagen til de nye tilhængers profil: videnarbejdere. Faktisk kommer nye ledelsesmodeller frem, selv om vi måske stadig tænker i stor udstrækning af arbejdstagerne i industrialderen.

Læserne vil have mulighed her for at være uenige så meget som han ønsker, men denne forfatter vil gerne forsvare fra starten en fortolkning af lederskab, som uden at udelukke andre, som vi også vil identificere, ville kræve ledernes sanktion: “Tilstanden for lederen udstedt af tilhængerne, som forudsætter et tilfredsstillende forhold og fælles forpligtelser, og som mobiliserer indsatsen og fremmer vilje og følelser”. den lederen ville således være leder af vilje og indsats, katalysator for følelser, inden for et kollektiv, der som sådan anerkender det.

1. Opdatering af begrebet leder
2. Min erfaring med at nærme sig DpH
3. Hvad foreslår jeg

Opdatering af begrebet leder

Ved at tage dette forhold til forretningsrammen skal vi tro at leder-ledere ville skulle tjene den kognitive og følelsesmæssige adhæsion af deres samarbejdspartnere, efter fælles mål eller mål. Uden denne vedhæftning kunne vi tale i virksomheder af ledere, chefer, ledere ..., men måske ikke så meget ledere. Og når jeg taler om at få vedhæftning, vil jeg ikke sige - og heller ikke læseren forstår - at dagens arbejdere skal være til blind tjeneste for bestemte mennesker, men frem for alt af fælles mål. Det er dog måske ikke sikkert, at forholdet mellem ledere og arbejdere i vidensøkonomien afspejles godt i modelledernes tilhængere.

Jeg tror faktisk, og selv om der er andre måder at se, at nye videnarbejdere (universitet, eller fra en erhvervsuddannelse eller på anden måde) -dícese indeholdt væsentligt nyt økonomi manifestere sig som professionelle i autoliderados god foranstaltning ( opstår en ny relationel ramme mellem arbejdsgivere og arbejdstagere), og synes ikke at følge i virksomheder både ledere (undtagen medviden eller meddelagtighed), som mål eller målsætninger, der tiltrækker deres interesse, opmærksomhed og psykiske energi. Men efter disse første refleksioner vil jeg gerne huske det ledelsen er også blevet identificeret med:

• Stilling i hovedet af virksomheden, af en afdeling mv..
• Opgave af den første leder, typisk i en proces med forandring.
• System, metode eller stil at lede mennesker.
• Ledelsens rolle, komplementær til ledelsen.
• Familie af interpersonelle færdigheder hos de bedste ledere.
• Specifik evne til at styre og aktivere andre efter fælles mål.
• Entusiastisk, smitsom og integrativ holdning efter en kollektiv præstation.

Faktisk, i disse tider, snarere end at tale om ledere, foretrækker denne forfatter kun at tale om nye ledere og nye arbejdere. Men jeg regner med, at den nye økonomi stadig er på vej eller proces, og med det vil vi helt sikkert fortsætte med at tale om ledere, selvom vi også vil gøre det med den nye profil - som Peter Drucker gav os i detaljer - af nye arbejdere med viden:

• Synlig grad af personlig og faglig udvikling.
• Digitale og informative færdigheder.
• Autonomi i præstationer og livslang læring.
• Kreativ evne og nyskabende attitude.
• Professionel autotely og vedhæftning til kvalitet.
• Kort sagt et værdifuldt aktiv for virksomheden.

Drucker understregede også, at disse arbejdere, hvis forhold til virksomheden udvikler sig, er vist mere loyale over for deres erhverv end til deres organisation... men jeg kan ikke huske at læse noget om hans loyalitet over for de store ledere, hvis hyppige grådighed for øvrigt fordømte den anerkendte lærer i en af ​​hans sidste bøger.

Selvfølgelig taler om korruption eller grådighed, narcissisme, ego tilbedelse, og så vi kan ikke generalisere, og også bør skelnes mellem magtfulde øverste ledelse på den ene side, og ledere eller mellemledere, moderniseret papir og reduceret effekt, andet. Men, ser bort de beskrevne misbrug af nogle virksomhedsledere kopier (det ville være uretfærdigt at nævne kun Welch), og med fokus på mellemledere, må vi understrege overgangen fra en traditionel hierarkisk myndighed i virksomheder til en mere videnbaseret , og at et direktiv funktion af kommando og tilsyn til en anden af ​​støtte og service.

Indtil videre mit beskedne synspunkt på nødt til at opdatere begrebet lederskab, med det formål at vække refleksioner og endda uoverensstemmelser, fordi alt er helt sikkert mere komplekst; men jeg vil nu fortælle min erfaring om at søge efter elektronisk information om et nyt forsøg på at omdefinere lederskab i virksomheden: forvaltning efter vaner. Jeg har ønsket at reflektere det som lærerigt: Jeg tror, ​​vi kan tegne lektioner af forskellig art.

Min erfaring med at nærme sig DpH

Nyligt afdøde Peter Drucker i november 2005, og ønsker at se, hvad der nu siger om MBO (50 år efter anerkendte faderen til moderne ledelse vil skitsere denne professionelle management system), jeg begyndte at søge på internettet, som også Jeg plejer at gøre serendipitøse opdagelser. Snart fandt jeg reparationer til systemet, og jeg fandt den såkaldte “retning efter vaner” (DPH), det syntes at være a Nødvendig udvikling af forvaltningen efter mål (DpO) og adressen efter værdier (DpV). Jeg så også, at en velkendt spansk e-learning-udbyder, José Ignacio Díez (administrerende direktør for den tidligere Fycsa, nu integreret i “élogos”), tilbød DpH som en ny ledelsesmodel, og tilbød den også som sit flagskibsprodukt for 2006.

Jeg var interesseret, fordi jeg aldrig havde tilknyttet DpO især med ledelse, så PwD måtte være noget væsentligt anderledes: mindre relateret til ledelsen og mere til ledelse. ¿Den DpH ville komme til at kanalisere retningen af ​​mennesker i virksomheder korrekt og måske prædike værdier som integritet eller underordnelse til samfundet?

Og når retningen værdierne kom, blev jeg overrasket over, at ville have hende til at forholde sig til målstyring, og at nogle mennesker ser hende som en erstatning for dette: Jeg taler af 90'erne for mig MBV ikke var en dårlig idé, og Jeg tænkte også nødvendigt at dyrke visse værdier i virksomheder (udover at forkynde dem på plakater), men det forekom ikke realistisk at sammenligne det med doktrinen i DpO (som efter min mening var forfalsket i ansøgningen). Det var efter min opfattelse fortsat at arbejde professionelt for at nå vigtige mål velvalgte og formulerede og skulle være kompetente (allerede talte om ledelsesevner) og naturligvis handle i den kulturelle ramme af organisation (overbevisninger, værdier, stilarter ...).

I min søgning efter oplysninger om retningen efter vaner (DpH) kom jeg til et Deloitte & Touche-studie udarbejdet af Miguel Ángel Alcalá, generaldirektør for International Association of Management Studies:

“DpH's udfordringer er to: Definer hvilke vaner der passer til mennesker, og vis vejen for at nå dem. I denne streng forstand, jobbet er den person til at erobre Sandheden selv i sine handlinger, og parallelt hermed fuld til sig selv godt, med hans adfærd leve sandheden om det gode gjort i enhver handling, og realisering af det gode underlagt sandheden om sit eget væsen”. I øjeblikket tænkte jeg, at Drucker var meget klarere, da han skrev, og selv om jeg ved andenbehandlingen troede, at jeg forstod noget andet, fortsatte jeg med at kigge efter det..

Fra Javier Fernández Aguado, en af ​​vores berømte eksperter og far til denne nye doktrin, læser jeg: “Selskabets mål kan opnås ved trussel eller ved vaner. Det er farligt at kræve på en overdreven måde: På kort sigt er det normalt meget nyttigt, fordi medarbejderne arbejder mere for en tid, men når chefen har forladt, afbryder arbejderne. Det er nødvendigt at vide, hvordan man kombinerer adresse med trussel med adresse efter vaner, som består i at indkalde de bedste ønsker og interesser for hver person i det arbejde de gør."Jeg var overladt af tanken om, at den nye leder skulle indkalde hver efterfølgeres bedste ønsker og interesser, men jeg indrømmer, at jeg ikke kunne lide det faktum, at arbejderne afbrudt, da chefen forlod: ¿Vi har virkelig det billede?

Også fra Miguel Ángel Alcalá kunne jeg læse: “Med retningen af ​​vaner (DpH) er der etableret en systemisk (global) overvejelse af arbejdet og den person, der udfører den. DPH, med frugterne af arbejdskraft, som mange centrale europæiske forfattere målsætning (eksterne frugterne af arbejdskraft) arbejde i fællesskab forbedre subjektive arbejde: hvad der er i Mennesket har gjort deres pligt, hvad der sker i sin sammenhæng. Et identisk objektivt arbejde kan involvere subjektive værker endda divergerende”. Jeg troede, jeg forstod ordene, selvom sætningerne jeg blev lidt forvirret.

Af Isidro Fainé, generaldirektør for La Caixa: “Fra en kold retning af instruktioner blev den sendt til en aseptisk retning ved mål. Nu er værdieretningen (introduceret i vores land af professorer Dolan og García), der kommer fra indisk tanke; og ledelse af Vaner (frugt af professor Fernández Aguado troede), baseret på den græske kultur, manifesteret som kvalitet instrumenter til at fortsætte med at arbejde til gavn for hvert medlem af de organisationer, vi arbejder. Dette er ikke at erstatte ledelsen af ​​mål, og at hæve dem som udfordringer og fuldføre regeringen peger på den rigtige måde, så hver arbejdstager påtage sig disse nye beføjelser, der giver dem mulighed for at afslutte forslaget Pindar: Det bliver hvad du skal være”. Det ser ud til, at det i virkeligheden ikke drejer sig om at erstatte DpO ...

Jeg tænkte allerede på at købe Fernández Aguados bog, da jeg var enig i en præsentation fra det e-learning-udbyderfirma, jeg omtalte tidligere, Fycsa (nu “élogos”), udarbejdet af Sandra Díaz til en konference i Madrid (2005). Jeg var ikke helt klar over, hvilken ledelse der blev betegnet med vaner, men min nysgerrighed var blevet næret, og jeg havde endelig fået adgang til nylige informationer i forbindelse med udøvelsen af ​​lederskab. Jeg var i stand til at læse med det samme: “Vaner, tendenser til at gentage en handling, kan blive dyd eller vices. Vices er vaner, der ikke har noget positivt formål for mennesket, tværtimod har deydene formålet at fuldende mennesket og derfor involvere positive handlinger (Aristotle, 2001). Ved at analysere konceptet ud fra dydets synspunkt kan man sige, at de er erhvervet vaner, der letter udførelsen af ​​gode handlinger”. (Jeg forstår, at citatet refererer til en moderne version af Nicomachean Ethics, skrevet af Fernández Aguado, og ikke en reinkarnation af Platons discipel).

Det lader til, at blandt de vaner-dyder, der er foreslået for ledelsesmæssig figur sammenhæng og tillid til, at den enkelte medarbejder bringer det bedste af sig selv ... Men også går til de grundlæggende eller kardinal dyder, at omdøbe tre og postulat perspektiv (for forsigtighed), egenkapital (for retfærdighed), balance (for temperament) og styrke. Det synes at være forpligtet til lederen-leder, der synliggør sine dyder-vaner, at tjene som et eksempel for sine kolleger.

Også i præsentationen af ​​Sandra Díaz læser jeg: “DpH er opnåelsen af ​​oversættelsen af ​​virksomhedens værdier i daglige handlinger, der søger at overvinde den institutionalisering, der kan opstå under modningsprocessen i et selskab og opretholde motivation på passende niveauer, hvilket vil følge af individers og organisationers evne at genopfinde sig selv, ikke at efterligne adfærd”. Og også: “Lederen skal deltage i alle aspekter af personen på en integreret måde. Den sande leder overvinder samarbejdspartnernes vilje og følelser, manipulerer dem ikke. Forstå dine ønsker og dine beslutninger. Fungerer intelligens, vilje og følelser”. (Sidstnævnte giver mig forbehold, når jeg lægger mig i følgesøjlens hud).

så også et tal, MBO blev præsenteret som en forbedring i forhold til retningshenvisningerne (DPI) til at erstatte, den MBV præsenteres som en forbedring i forhold til MBO, og DpH præsenteres som et fremskridt i forhold MBV : Det nødvendige skridt til at tjene som en doktrin til “eksemplariske ledere”. Jeg nægter at sætte spørgsmålstegn ved gyldigheden af ​​MBO (selvom du bekymrer sig mere opstillingen af ​​mål), og at se det grafisk afløst eller erstattet af en konsistens med proklamerede værdier eller ved simpel forkyndelse dyder-vaner. Men så, som jeg foreslog, MBO forekommer mig en solid metode til at styre mennesker efter ambitiøse, men opnåelige mål, mens MBV eller DpH synes mere relateret til personlige foranstaltninger med henblik på effektivt med handler stilarter eller kulturen i hver organisation (som logisk formulerer sine egne værdier eller dyder).

Jeg læste de fleste ting, men jeg tror, ​​jeg har spillet nok fraser, der taler om DPH måske ikke altid er tilstrækkeligt klart og kun ønsker at insistere på, at hvis jeg begrænse mig til at indsamle elektronisk information, kopier virtuoser-det er at have ledere (jeg antager, at hver organisation vil bestemme de dyder, som det var tilfældet med de værdier), der arbejder intelligens, vilje og følelser af arbejdere, og hvis adfærd vil tjene dem som et eksempel. Dette skal være en syntese for simpelt for mig, fordi Sandra Díaz pegede på en kompleks implantationsproces, der involverede:

• Ledelsesteam.
• Designteam.
• Interne vejledere.
• Eksternt rådgivende team.
• coaches.
• Hovedpersoner i programmet.
• Diskussionsgrupper.
• Trænere og referencer.

Således skal Javier Fernández Aguado's lære være bredere, som han selv har bekræftet, blandt andet fordi den refererer til både tekniske (hårde) og adfærdsmæssige (bløde) vaner. Men det var ikke ligefrem den løsning, jeg søgte at omdefinere lederskab, selvom det måske er for læseren. Selvfølgelig synes det at pege på forbedring af adfærd, selv om dette synes at afhænge af de vaner og dyder, der proklameres i hvert enkelt tilfælde og troskab til dem uden at falde i forfalskning. Det ses, at vores adfærdsmønstre ikke var gode nok på trods af de mange seminarer, der på lederskab har været holdt i virksomheder i de seneste år; Det er ikke mærkeligt, at nogle store virksomheder overvejer at øge det, men deres bidrag til kollektiv effektivitet og livskvalitet i virksomheder bør sikres..

Hvad foreslår jeg

Til sidst måtte jeg være noget kritisk over den model, jeg havde studeret, selvom jeg var klar over, at jeg må savne en masse oplysninger om det. Derfor føler jeg mig forpligtet til at foreslå jer - at vende tilbage til dette - at vi fokuserer vores opmærksomhed på de nye arbejdere af viden. Vi bør ikke insistere på en forkert eller overdrevet elitisering af lederne foran tilhængerne. I ledelsens tal har vi samtykket mange ting til mange unge “med potentiale”, og i dag ved vi det godt. I videnøkonomien, som den konsoliderer, det er værd at vide; Ledelsen er stadig vigtig, men viden, der er næret af læring og permanent udvikling, er afgørende. Lad os glemme alt for meget om ledere og mærkning af ledere, at deltage, fra professionalisme og etik, til løbende læring, viden, innovation, produktivitet og konkurrenceevne.

Jeg siger, at det, der tæller, er viden, for i dag har ethvert moderat komplekst produkt et væsentligt råmateriale: viden. Mange produkter, uden at henvise til pc'erne selv, er fulde af “intelligens”, af elektronikteknik eller mekatronik: biler, husholdningsapparater, telefoner, kort ... Arbejdere er et aktiv for virksomheden, så vidt de ved, og hvor de kan bidrage til den uundgåelige innovation. De kender mere end deres chefer og de er opmærksomme på betydningen af ​​deres viden. Arbejdere har brug for virksomheder, men de har også brug for vidensarbejdere. Arbejderne beder ikke om at blive smittet, men de skal respekteres. (Alt dette blev sagt af Drucker, tror jeg, og helt klart).

Personligt mit liv i et stort firma, jeg kan huske, hvad generet mig var de bad mig om at gøre forefaldende arbejde, de vil ikke lade mig gøre tingene godt (godt, også generet mig, at jeg tog for et fjols, selv hvis de gjorde måske visse årsager); er ikke, at jeg var så et eksempel på vidensarbejder (som helt sikkert kendskab til det manglede), men jeg tror, ​​der sker for arbejdstagere, som jeg henviser: de kan lide at gøre tingene rigtigt uden en lejlighed kvalitet hænge deres medaljer, og de kan lide at respektere deres viden og kreativitet, men hvad hersker, at de bedste ideer er chefen. De kan ikke lide nogen leder til at tage æren for deres læring og udvikling. De kan ikke lide denne myndighed pålægger sig grunden. Jeg er bange for det De kan ikke lide at føle sig ledet af en person, de ikke har valgt, selv om de ønsker at åbne plads til deres følelser og deres intuitioner, der ledsager deres viden.

Han sagde, at det, der tæller, er viden, fordi det udgør evnen til at handle; Men uden at være i stand til det, må vi gøre det godt med gode resultater: Vi skal være kompetente i alle kompetencerne (viden, tekniske færdigheder, holdninger, intrapersonale styrker, sociale færdigheder, adfærd ...), der kræves af os, og vi har at udstyre os med de kompetencer, der sikrer effektivitet: blandt dem, en slags hovedperson i vores faglige aktivitet, kalder vi os - udover initiativet - selvledelse eller selvkontrol. Læseren vil tænke, og med rette vil det også, at jeg allerede går forbi (ca. 3000 ord): Jeg forlader det da. Tak for Deres opmærksomhed, hvad enten de ledsages af samtykke eller uoverensstemmelse. real.

Denne artikel er rent informativ, i Online Psychology har vi ikke fakultetet til at foretage en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din sag specielt.

Hvis du vil læse flere artikler svarende til Redefinere lederskabet i virksomheden, Vi anbefaler at du indtaster i vores kategori af ledelse og forretningsorganisation.