Lederskabsstile i henhold til Goleman

Fænomenet lederskab henviser til indflydelse fra en person (leder) over resten af ​​gruppens komponenter. Ifølge den amerikanske arvskatalog er lederskab “Den viden, holdninger og adfærd, der bruges til at påvirke mennesker for at opnå den ønskede mission.”

Hvis du læser følgende psykologi-onlineartikel, vil du være i stand til at identificere en lederes egenskaber, kende Lederskabsstile ifølge Daniel Goleman, ved, hvem der er de bedste ledere og kender nogle funktioner, der kan favorisere godt lederskab.

1. Forskelle mellem at være en chef og være leder: ledelsesmodeller
2. Lederskabsstile ifølge Daniel Goleman
3. Egenskaber der favoriserer godt lederskab
4. Hvem er de bedste ledere ifølge Goleman?

Forskelle mellem at være en chef og være leder: ledelsesmodeller

En chef kan tage succes som en person, pålægge sin holdning og mening og ofte inspirere frygt. I stedet deler en leder succes med sit team, lytter, genererer entusiasme og inspirerer til at forbedre. Vi kunne sige, at lederen har et arbejdshold, der er hans tilhængere, mens direktøren har underordnede medarbejdere.

Lederskabsstile ifølge Daniel Goleman

Et af de mest interessante bidrag til teorien om lederskab er blevet udviklet af den velkendte amerikanske psykolog og Harvard professor, Daniel Goleman. Næste er de udsat De 6 typer lederskab ifølge Goleman:

1. Tvingende lederskab

“Gør hvad jeg siger”

Lederen ordre og kommando. Søg efter øjeblikkelig opfyldelse af opgaver gennem præcise instruktioner. Ingen kan sætte spørgsmålstegn ved den beder opiniones.Se eller anbefalet til brug, når det er absolut nødvendigt, og at langsigtet denne stil bryder arbejdsmiljøet og er negativ for opfyldelsen af ​​virksomhedens mål, da arbejdere er modløse, ikke samarbejde, stop med at sende ideer af frygt for at blive afvist osv..

Det fungerer godt i krisesituationer, når den umiddelbare reaktion er en afgørende faktor eller med problematiske arbejdere, som alt andet allerede har mislykkedes.

2. Orienterende stil

“Kom med mig”

Den orienterende leder er en visionær; Han har en klar langsigtet vision og med sin begejstring mobiliserer han folk mod den vision. Orienteringsledelsen genererer et stort engagement i organisationens mål og strategi. Denne stil forbedrer arbejdsmiljøet. Normerne for succes er sat på bordet i lighed for alle, hvilket giver dem frihed til at eksperimentere og forny.

Det virker normalt godt i de fleste situationer, selvom det fejler, hvis holdet består af eksperter, som har mere erfaring end lederen. Genererer stor kapacitet til motivation.

3. Affiliative stil

“Folk kommer først”

Denne stil af lederskab drejer omkring mennesker. Det stræber efter at gøre forholdet mellem mennesker harmonisk. Dine følelser er over opgaver og mål. Medarbejdere har frihed til at gøre deres arbejde på den måde, de anser mest effektive..

Det er en passende form for lederskab, hvis du ønsker at skabe harmoni i holdet, forbedre kommunikationen, når holdet er nyt eller når du skal motivere dem under højspændingssituationer. På den anden side kan det give indtryk af, at lav ydeevne tolereres. Det bør kombineres med andre stilarter, som den orienterende stil.

4. Demokratisk stil

“¿Hvad synes du??”

Arbejderne har en stemme og stemmer i beslutningerne, hvorved de øges fleksibilitet og ansvar. Den deltagende leder søger altid konsensus beslutningstagning, folk, der er i et demokratisk system, har en tendens til at være meget realistiske om, hvad der måske eller ikke kan opnås.

Denne type virksomhedsledelse fungerer meget godt, når lederen ikke er sikker på den bedste retning at følge, eller når han skal generere nye ideer til at nå målene. Denne stil mister sin betydning, når medarbejderne ikke er uddannet eller ikke har tilstrækkelig information til at afgive gyldige udtalelser.

5. Eksempler på stil

“Gør hvad jeg forventer uden at skulle fortælle dig det”

Lederen implanteret meget høje standarder af præstation ved at markere nogle meget specifikke retningslinjer. Arbejdsreglerne er normalt klare for lederen, men han forklarer dem ikke klart, men han forventer, at folk ved, hvad de skal gøre. Mange medarbejdere føler sig overvældet af ledelsens krav om kvalitet. Fleksibilitet og ansvar eksisterer ikke, og arbejdet bliver fokuseret på opgaver og bliver meget rutinemæssigt. Hvis lederen er fraværende, føler folk sig uden retning, da de er vant til lederen, der sætter reglerne.

Den eksemplariske stil bør bruges sjældent, fordi det ødelægger et holdes klima. Det kan være nyttigt, når vi har en stor ekspert på området, og vi søger at lære ved at efterligne deres arbejdsmetoder.

6. Formativ stil

“Prøv det ... ”

Hans hovedmål for denne stil af ledelse ifølge Goleman er udvikling af folks talent. De hjælper medarbejdere med at identificere deres styrker, svagheder og professionelle ambitioner sætte udviklingsmål. Disse ledere giver udfordrende opgaver til deres medarbejdere og er villige til at udholde kortsigtet fiasko, da de primært fokuserer på personlig udvikling. Det motiverer dem til at tage initiativer og skaber et fælles vækstmiljø. Denne ledelse fungerer godt, hvis medarbejderne er opmærksomme på deres svagheder og ønsker at forbedre deres præstationer. Det giver ingen mening, hvis de af en eller anden grund er modstandsdygtige over for at lære eller forbedre.

Hvis du vil vide, hvad din ledelsesstil er, anbefaler vi dig at udføre denne ledelsestest med resultater.

Egenskaber der favoriserer godt lederskab

¿Ønsker du at vide, hvordan du skal være en god leder? Nu hvor du kender ledelsesstile i henhold til Goleman, tilbyder vi dig denne liste med funktioner, der favoriserer godt lederskab:

• Emosionel intelligens: Vi definerer følelsesmæssig intelligens som følsomheden for at realisere gruppens stemning og generelle klima.
• Selvtillid: ikke afhængig af godkendelse af andre.
• Accepter dine egne begrænsninger: At kende og respektere ens egne begrænsninger og andres.
• Indeholde og udsætte handling: prioritere overvejelser om impulser, udsætte beslutninger Dyrk en strategisk vision.
• beskedenhed: Lær af kritik fra andre.
• rundhåndethed: Anvend det især, når der er problemer, undgå at bebrejde andre.

Hvem er de bedste ledere ifølge Goleman?

Goleman siger, at de bedste ledere ikke bruger en enkelt form for lederskab. Effektiviteten af ​​en leder er i har evnen til at ændre sig fleksibelt fra en stil til en anden efter omstændighederne.

Ved at tage det til praksis har hver af de seks stilarter sit eget sted. Goleman understreger, at klima og erhvervssituationen er i konstant bevægelse, så en leder skal vide, hvornår man skal udøve sig med en form for ledelse eller en anden for at opnå større effektivitet.

Men vi kunne sige, at ledere, der har formået at mestre fire eller flere stilarter - især orientering, den demokratiske, den tilknyttede og den formative- De har det bedste klima og forretningsresultater. De tilskynder til udviklingen af ​​fagfolk og deres engagement. På den anden side er vi nødt til at tage højde for, at vi kan være hyggelige og være engagerede, men Hvis vi ikke nå målene, vil vi ikke være ledere.

Selvom vi ikke har folk i vores ansvar, kan det være nyttigt at kende de forskellige ledelsesformer for arbejdsgrupper, vennegrupper og endda til dine personlige forhold.

Denne artikel er rent informativ, i Online Psychology har vi ikke fakultetet til at foretage en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din sag specielt.

Hvis du vil læse flere artikler svarende til Lederskabsstile i henhold til Goleman, Vi anbefaler at du indtaster i vores kategori af ledelse og forretningsorganisation.