Talent er det, der gør os unikt interview med Silvia Guarnieri

Begrebet talent Han er en af ​​de mest interesserede inden for psykologi forskning. Ikke underligt: ​​deres tilstedeværelse eller fravær har at gøre med den grad, vi udfører i en given opgave, så denne faktor har en afgørende indvirkning ikke kun på udviklingen af ​​selvværd givet i en given sammenhæng, men også i verden af arbejde og organisationer.

Derfor er en af ​​de udfordringer, der står over for projekter, der involverer flere personer, der koordinerer i teams, forvaltningen af ​​talenterne for sine medlemmer.

• Relateret artikel: "Typer af lederskab: De 5 mest almindelige lederklasser"

Om talent: Silvia Guarnieris perspektiv

For at lære mere om talentens karakter, talte vi denne gang med Silvia Guarnieri, forfatter, lærer og Master Coach med speciale i læringsprocesser inden for organisationer. Guarnieri er også en grundlægger partner og akademisk direktør for European Coaching School (EØF), en af ​​de vigtigste Coaching træningsenheder. I dag svarer vores spørgsmål til at forstå forståelsen af ​​behovet for at gå ud over kvantitativ logik i organisationer, således at kvalitative aspekter som udvikling af talenter kan løses.

Det siges, at med tilstrækkelig træningstid kan næsten enhver udvikle ekstraordinære evner. For at denne situation skal forekomme, er der dog behov for vedholdenhed. Er motivation en mere mental kapacitet, eller afhænger den grundlæggende af sammenhængen og i hvilken grad motivation opnås??

Når en studerende starter certificeringsprogrammet i Executive Coaching i EØF, er det første, han hører fra lærerne, en ide, der gentages gennem hele programmet: Vi har alle et talent, nogle gange skjult og venter på at blive afsløret.

De fleste af os bruger vores liv i forbindelse med forskellige emner, der er præget af kontekst, kultur, familie osv. , efterlader uudforskede andre erhverv eller aktiviteter, der kan gøre vores forskellige talenter vokse eksponentielt.

Ikke alle er heldige at have udmærket sig i noget som børn, som at være i stand til at spille violinen, og derefter praktisere for at være en virtuos for musik ville være nok. At dette sker for os er som lotteriet. Jeg selv tilbragte et stadium i mit liv, der skrev historier, det syntes bogstaveligt som, at nogen dikterede dem til mig. En dag løb jeg ud af inspiration, og der var ikke flere historier i mit liv. Hvad forårsagede en ting eller den anden at ske, hvis det eneste, der skete anderledes, var tidenes forløb?

De har fået os til at tro, at vi er unikke og at vores talent også er unikt. Sandheden er, at vores evner og interesser også ændrer sig gennem livet. For eksempel kunne medicin på et tidspunkt i vores liv have taget alle studietid og dedikation, og det kan ske, at vi på et givet tidspunkt er trætte af erhverv (med helt rigtigt i verden) og vil dedikere os til at skrive bøger eller macramé. Ordet, der kommer til mig, er frihed: Talent og motivation kommer op, når vi frit kan vælge, lave fejl og vælge igen.

Til gengæld kommer motivationen, den motor til at gøre noget, til os af forskellige grunde, der er vanskelige at identificere i en enkelt begivenhed eller begivenhed. Sandheden er, at vi mange gange opdager vores talent ved opposition: det vil sige noget i vores krop, i vores følelser fortæller os, at "nok er nok" eller "op til her", og det er her den rigtige søgning begynder. Vi forbinder med lysten, med motivationen, og vi giver fantasien fri for at udforske de uudforskede.

Derfor gør et kontinuerligt personligt arbejde til at vide, hvad der motiverer os i dag, hvor vores interesser, ønsker eller behov er gået, er af afgørende betydning for at identificere vores skjulte talenter og desuden for at finde lykke på nye måder.

Du vil sige, at spanske virksomheder som hovedregel er dygtige til at opdage i deres egne hold arbejdstagere med uudnyttet potentiale?

Spanske virksomheder er nedsænket i en skiftende sammenhæng, hvor selvfølgelig muligheden for at deres medarbejdere vokser og udvikler går hånd i hånd med resultatet af virksomheden.

Personlig og faglig vækst kommer i flere forskellige former: at påtage sig nye ansvarsområder og funktioner, søger motivation og frem for alt udfordrende eller udfordrende kompetencer hos selskabets medlemmer. Intet motiverer os mere end at vide, at vi har ressourcer, der står over for en udfordring, der tænker "Jeg ved ikke, hvordan jeg kommer ud af dette" og pludselig ser, hvordan vi finder værdien og egen ressource og slippe af med det. Det, vi lærer af disse erfaringer, er, at hvis vi har kunnet klare denne udfordring, vil vi kunne gøre det med de følgende, at der ikke er noget tilbage for os. Virksomheden, som formår at generere denne følelse i sine medarbejdere, vil være et firma, der vokser eksponentielt.

Hvilke almindelige fejl har du bemærket, at virksomhederne gør, når det kommer til at styre talent blandt organisationens medlemmer?

Måske er det mest almindeligt at præ-pensionering talent. Når tiden kommer til "kaffe til alle" og førtidspensionering for arbejdstagere, som har mere end mange år, tror jeg, at vi ser på kort sigt og taber på lang sigt. Når dette sker, er virksomhederne tilbage uden historie og uden historie er vi tilbage uden identitet. Det prioriterer en mere handelsmæssig øvelse, en høj løn for en lav, uden at se det tab, som denne beslutning betyder.

Hvilke former for talent vil du efterhånden blive vigtigere på arbejdsmarkedet i de kommende år?

Uden tvivl fleksibilitet. Ikke at holde fast i hvad vi gør med de produkter eller tjenester, vi har skabt. Bøgerne er fulde af eksempler på virksomheder, der har undladt at frigive deres flagskibsprodukt til tiden og er afsluttet med at lukke. Dette har at gøre med menneskets natur, som kæmper på den ene side for at vokse, og på den anden side koster det at betale omkostningerne ved en sådan vækst.

At vide, at vi ikke er det, vi gør i dag, er det, vi kun kan gøre i dag, kun en del af vores uendelige kapacitet.

I forhold til det foregående spørgsmål ... hvilke typer lederskab tror du vil få betydning, da disse nye talenter dukker op i det organisatoriske miljø?

Lederen er ikke længere defineret som hvem leder, men hvem har indflydelse på. Dagens virksomheder har brug for færre ledere og mere fælles, samarbejde og deltagende lederskab. På den anden side må vi ikke glemme, at vi er alle ledere. Netværk, til projekter, agile metoder, intrapreneurship ... den professionelle har ikke en enkelt chef, men han er involveret i mange projekter, og i nogle af dem kan han endda være den ansvarlige for holdet ...

Hver gang er de mest tendenser, værktøjer og måder at arbejde på, som gør det muligt for de fleste medarbejdere at være ledere af deres eget projekt.

Tror du, at virksomheden er et miljø, hvor det er let for arbejderen at internalisere begrænsende overbevisninger, eller disse gives snarere fra tidligere, personlige liv?

Jeg tror, ​​at folk ikke har tro, men tro har fanget os uden at være bevidste. Hver arbejdsplads har en kultur, der er dens egen, og som er gennemsigtig for dem der bor i dem.

Når vi har mulighed for at rejse, indser vi, at toldvæsenet, der er rodfæstet i overbevisninger, overføres fra generation til generation, og hvis ingen vurderer dem eller sætter dem i dommen, gentager de blot sig selv.

I virksomheden sker det samme: Vi indser, at en adfærd ikke virker, når vi gør det og igen og igen, og vi opnår ikke det ønskede resultat.

En tro ændres kun af en anden. Kom fra miljøet og fra vores hoveder er de historier vi fortæller os fulde af magtfulde og begrænsende overbevisninger.

Når vi gennemgår historien (det være sig personalet, holdet, virksomheden eller familien) og vi klarer at ændre det til en anden, der giver os større handlekraft, er vi allerede ændret. Historien har lovens kraft til vores hjerter

Og jeg tror også, at hver enkelt af os skal kunne frit vælge at vælge det sted, hvor vi ønsker at arbejde efter vores værdier og overbevisninger. Et sted, der på en eller anden måde reagerer på vores behov og interesser.

Til sidst, og i vid udstrækning, hvilke strategier for selvkundskab vil du foreslå at nedbryde disse begrænsende overbevisninger??

Tænk, at tro ændrer en adfærd, og det ændrer det system, hvor vi bevæger os. Når et familiemedlem ændrer hele familiens billedændringer.

Derfor ændrer en tro en betydelig personlig pris. Når vi ser lyset i enden af ​​tunnelen, fortryder forandringen os normalt, men undervejs tvivler vi normalt på, om så meget transformation fortjener eller ikke er værd.

Derfor hjælper coachingprocesserne i videste forstand til at lære nye måder at gøre på linje med de nye historier og overbevisninger, vi har kunnet opbygge. Træneren og hans klient forfølger fra en menneskelig og vital forbindelse starten på opfyldelse, illusion og kundens personlige og faglige udvikling..