Hvilke typer intelligens hjælper med at være en god leder?

Evnen til at lede er en yderst værdsat konkurrence i dagens samfund. I en konkurrencepræget verden som vores, er det vigtigt at være i stand til at vejlede og motivere andre i retning opnå bestemte mål, for at vise dem, at de fælles mål er kompatible med sig selv og behovet for at tilskrive og udføre dem.

I dette aspekt synes et højt intelligensniveau meget nyttigt at repræsentere lederens rolle, da det er let at antage, at jo mere intelligent personen er, jo mere effektivt spiller han rollen som leder. Men er det virkelig sådan?

Vigtige intelligenser i lederen

Logikken og dataene opnået gennem forskellige undersøgelser dikterer, at generel intelligens (målt ved den intellektuelle kvotient) er nyttig ved etablering af et lederskab siden et højt niveau af intelligens muliggør en bedre situationsanalyse og overvejelse af alternativer.

Imidlertid er dette forhold mellem intelligens og effektiv ledelse fundet i en sammenhæng mellem små og moderate. Tværtimod er det relativt hyppigt, at de, der betragtes som genier i det intellektuelle, ikke viser sig at være gode ledere. Dette skyldes, at det med høj intellektuelle evner ikke garanterer, at i kritiske situationer har du evnen til at overvinde og vide, hvordan du leder gruppen.

Faktisk, undertiden en større intellektuel kapacitet kan producere kontraproduktive resultater, der producerer et ledende ineffektivt, der ender med at blive ignoreret, i tilfælde af situationer, hvor lederen har meget mere kapacitet end underordnede.

Dette er dels på grund af den følelsesmæssige afstand, der skaber forskellen mellem kapacitet og det faktum, at når intelligens en generel konstruktion, der henviser til et sæt af funktioner, behøver ikke at ligne det sæt af færdigheder i at føre . For eksempel betyder at have en høj IQ ikke evnen til at motivere og vide, hvordan man behandler mennesker under deres ansvar. Hvad der virkelig betyder større effektivitet i lederskab er den kompetence og erfaring, som lederen har.

Typer af lederskab

De undersøgelser, der udføres af forskellige forfattere, synes at vise eksistensen af ​​forskellige typer lederskab inden for samme gruppe. Bortset fra disse to typologier, afhængigt af hvordan strømmen udøves, kan der findes forskellige ledelsesformer (en af ​​de mest fremragende er transformationsmodellerne).

1. Leader fokuseret på opgaven

Leader fokuserede på at nå mål og i produktion. Det er en type leder, der specialiserer sig i den opgave, der skal udføres, og er en ekspert komponent med ansvar for at mobilisere de tilgængelige ressourcer. Mens de øger produktiviteten, er opfattelsen af ​​arbejdere mod ham normalt negativ.

Denne type leder kan have en meget høj akademisk og generel intelligens, oftere har den dårlig accept fra underordnede, hvilket på trods af øget produktivitet på lang sigt også kan øge urealiseret produktivitet.

2. Social-emotionel leder

Denne type leder har tendens til at fokusere sin præstation på medarbejderen, opnåelse af vedligeholdelse af et stabilt og funktionelt arbejdsnetværk, etablering af samarbejdsstrategier blandt medarbejderne og medvirkning til at reducere spændingerne. Minimere urealiseret produktivitet og har en tendens til at have større forståelse og information end andre typer ledere.

Hvad gør en ledelse effektiv?

Forskeren Fred Fiedler uddybede, hvad der er kendt som beredskabsmodellen, ifølge hvilken Ledelsens effektivitet bestemmes af ledelsesstil og situationsstyring. Dette sidste element afhænger af opbygningen af ​​opgaven, lederens magt og hans forhold til underordnede, sidstnævnte er det mest relevante element, når det kommer til at producere en effekt på ledelsens effektivitet.

Opgavecentrerede ledere er meget nyttige i situationer, hvor situational kontrol er meget lav eller meget høj, mens de sociale-emotionelle ledere i mellemliggende situationer ser ud til at fungere bedre. Denne differentiering viser, at der ikke er mere effektivt lederskab end en anden, men det Den angivne type ledelse afhænger af typen af ​​aktiviteter og aktivitetskarakteristika, virksomhed, mål, leder og medarbejdere.

Intelligensen anvendes til effektiv ledelse

Som nævnt ovenfor, for at et lederskab skal betragtes som effektivt, er det vigtigt at tage højde for den type forhold, der opretholdes hos underordnede, da det ledende underordnede forhold ikke ophører med at være et interpersonelt link.

I den forstand derefter, generel intelligens er ikke så relevant som en af ​​flere mange intelligenser, følelsesmæssig intelligens og interpersonelle intelligens, som er meget bedre prædiktorer for effektiv ledelse, at foranstaltningen af ​​generel intelligens.

En karismatisk leder med et højt niveau af følelsesmæssig intelligens vil vise en bemærkelsesværdig evne til at kommunikere positivt påvirker følelsesmæssigheden af ​​arbejderen. Denne evne giver dig mulighed for at samarbejde med underordnede for at hjælpe dem med at træffe beslutninger, for at se hver enkelt ydeevne og bidrage til at gøre det nødvendigt at ændre holdninger og overbevisninger fra følelsesmæssig regulering og empati.

Selv om denne type intelligens er grundlæggende for godt lederskab, er den type intelligens, der bedst forudsiger en leders succes, social underretning. Denne type intelligens henviser til evnen til at forstå, deltage og styre sociale situationer, både formelle og uformelle, såvel som være i stand til at visualisere og uddybe andres perspektiver. Det tillader også at påvirke andre.

På trods af det ovenstående skal vi huske på, at intelligensniveauet, både socialt og følelsesmæssigt såvel som generelt, er en fordel for at skabe et klart, effektivt og effektivt lederskab.

konklusion

Kort sagt spiller intelligens en vigtig rolle i etableringen og opretholdelsen af ​​et positivt og funktionelt lederskab. Særligt relevant i dette aspekt er social eller interpersonel intelligens og følelsesmæssig.

Men tilstedeværelsen af ​​høj intellektuel kapacitet gør, ikke i sig selv bedre lederskab, men effektiv leder vil afhænge af mange forskellige faktorer, som følge af både leder og personale, aktivitet og placering, bliver faktisk bedre indikator for succes Erfaringer fra lederen i håndteringen af ​​forskellige situationer.

Bibliografiske referencer:

• Goleman, D. (2006). Social efterretning Den nye videnskab om menneskelige relationer. Redaktionelle Kairos, Madrid.
• Riggio, R.E., Murphy, S.E., & Pirozzolo, F.J. (2002). Flere intelligenser og lederskab. Erlbaum.
• Bass, Bernard M. (2008). Håndbogen for lederskab (4. ed., Med Ruth Bass). Gratis Presse.
• Peiró, J.M. (1991). Organisationens psykologi. Volum 1 og 2. UNED, Madrid.
• Palací, F. (2004). Organisationens psykologi. Ed. Pearson Prentice Hall. Madrid.